HR接到做薪酬调整规划、设计、计划任务时按照以下流程和方法行动：
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1. 确定CR值框架、各部门薪酬目标水平。
a. CR值=岗位任职者现有的薪酬水平/岗位任职者所在级别的薪酬目标水平（市场薪酬水平中位或75分位值）
b. 根据公司战略确定哪些部门是战略优势部门、那些部门是战略持平部门，决定各部门薪酬是领先、持平还是落后的。
c. 需要进行薪酬调研确定每个岗位的市场薪酬水平。
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2. 确定薪酬调整幅度。
a. 部门的平均CR值是多少，评估当前需要调整平均CR值到什么程度以获得相对有竞争力的薪酬待遇。
b. 根据历史和预期收入确定薪酬包，公司层面、财务层面上能给到多少。
c. 比如某部门当前市场薪酬中位值为0.88，公司当前或者预期盈利状况良好，那么可以给到整体调薪15%左右以达到平均薪酬对齐市场薪酬中位数的目标。
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3. 获取绩效等级评价。
a. 如果统一给部门员工调整到市场薪酬中位数的话，就有大锅饭的嫌疑，无法起到激励的作用。
b. 需要结合绩效等级确定每个人的实际调薪比例。
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4. 利用CR值/绩效矩阵确定薪酬调整结果。
a. 如下图所示，CR值越低，绩效考核分数越高，调薪系数越大，个人的最终调薪比例越高。
b. 设计过程中要不断优化数据，包括要考虑绩效S、A、B、C、D的分布，整体调薪不要超出部门薪酬包的预算等。
c. 设定一些数值，例如：
i. 最高涨薪幅度不超过30%。
ii. 25%的员工不得涨薪。
iii. 10%的员工必须降薪。
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附件：CR值绩效等级-调薪矩阵示例.xlsx