优秀员工的表现下滑通常并非突如其来，而是在日常工作中一点点累积，直到达到某个临界点，这位优秀员工感到沮丧。这篇长文有5600字，预计需要15分钟阅读，我相信您将从中受益匪浅。
您可能曾经亲眼目睹过这个现象：团队中本来表现出色备受赞誉的员工，突然间似乎不再全力以赴，主动性减弱，工作质量急剧下滑，由“高产高效”变成了“佛系工作”。
这种情况究竟为何会发生呢？
就像那句俗语所说，“所有的分手，都是蓄谋已久。
” 优秀员工摆烂往往不是一时决定，而是在日常工作中一点一滴地积累，直至达到某个关键点，使得这位优秀员工感到疲倦。
不论是陷于“躺平”或“摆烂”，这都意味着好员工对组织的信心已经磨损殆尽，难以再回到从前。
在当下，绝大多数企业都在强调“降本增效”。值得思考，要发掘并留住一个好员工，需要多少招聘成本、时间成本和培养成本？而那些与企业融洽相处且高效工作的好员工，本身已经是降低成本、提高效率的体现。
因此，全心全意重视优秀员工就是在为降低成本和提高效率而努力。
好员工摆烂，大概率都是被逼的。常常会观察到这个现象：团队中本来表现出色、备受肯定的员工，突然之间看似放慢了工作节奏，不再自发投入，工作质量也显著下降，从“高产高效”状态陷入了“佛系工作”。
那么，究竟是什么原因导致了这种现象呢？
如俗话所说：“所有分手都是经过深思熟虑的。” 优秀员工摆烂通常不是突发奇想，而是在日常工作中逐渐积累，直至达到某一临界点，使这位出色员工感到疲倦不堪。
他们可能会变得“佛系”或“摆烂”，这也意味着对组织失去了信心，难以回到从前的状态。
当前，大多数企业都在探讨“降本增效”。
想想看，要培养一位优秀员工，需要多少招聘成本、时间成本和培训成本？
并且，与企业融洽相处并且高效工作的优秀员工已经是降低成本、提高效率的象征。
因此，认真看待优秀员工就是在为降低成本和提高效率努力。
有一句话说得很好：“好员工摆烂，往往是被逼的。
” 原因之一是工作安排。有时，干得越多，责任越重，工作越多。
然而，这并不意味着能力越强的员工就应该承担更多的工作。员工需要合理分配任务，而不是无休止地积压工作。
一些员工可以承受高强度的工作，但人毕竟不是机器。
无论如何，工作需要合理安排，以避免过度劳累。
不要拿员工像是“杀鸡取卵”，这样只会伤及整个团队的效率。
其次，激励机制也起到关键作用。
员工为公司付出很多，但薪资没有得到相应的回报。
员工的奉献精神很高，他们渴望成为团队的一部分，努力做好自己的工作。
然而，如果激励机制缺乏，员工将感到沮丧，工作效率将下降。
此外，工资不公平也可能引发员工的不满。
一些经验丰富的老员工可能会发现，新员工的薪水与自己相当，甚至高于自己。这种不公平的情况很容易让员工感到失望。
在接下来，上升通道需要更清晰。
员工需要知道未来的职业发展路径，但很多公司却没有明确的晋升机制、加薪计划或职级序列。员工需要明确的目标，以激励他们不断努力。
最后，公司的团队文化也扮演着关键角色。
在工作氛围低迷的团队中，员工可能会感到自己是异类，不合群。这样的文化可能导致员工怀疑自己的价值。
企业应该倡导积极向上的文化，鼓励员工互相支持，为共同目标而努力。
综而言之，员工摆烂通常是由组织运营机制出现问题引起的。
员工与公司之间本应是双方共赢的合作关系，而不是相互对抗的状态。
优秀员工需要适应公司的需求，同时公司也应该创造良好的工作环境，以鼓励员工充分发挥自己的潜力。
能干者多劳的情况，难免会出现。事实上，好员工表现不佳不全然是管理者的问题。他们也有自己的难处。
首先，我们必须以结果为导向。
管理的目标是为了实现企业的目标，无论工作如何辛苦，如果没有取得良好的结果，整个过程将失去了意义。
在企业内部管理中，史玉柱，巨人集团的创始人，有一条基本原则：只认可成果，不关心付出的辛苦。因此，结果一直是最重要的评估标准。
其次，管理者需要有一个得力的团队来承担大量工作。
团队负责人通常倾向于寻找高效能的员工来应对工作需求，这就是我们所说的“手底下有人”。
然而，团队中并非每个人都能在同样高水平的表现。在这种情况下，高效能员工可能会负担更多工作。
另外，好员工通常是可靠的，值得信赖。他们会尽职尽责，确保所有任务都得到妥善处理。
在很多情况下，管理者之所以依然选择他们完成任务，而不是其他人，是因为担心其他员工完成任务的质量或时间。
因此，最后选择还是落在了好员工身上。
同时，培养员工是需要耐心和时间的。在实际工作中，当管理者发现有潜力的员工时，出于善意，通常会提供更多的指导和培训，帮助他们在正确的方向上快速成长。
成长的途径之一是多参与工作，因为经验只有通过实践才能迅速积累。这是唯一的成长路径。
最后，管理者常常受到中层和基层管理权限的限制，因此，即使他们愿意回馈好员工，也可能在短期内无法提供太多支持。
很多制度是由高层设计的，即使有改进的意愿，也需要逐步推进。
一定是“我要干”，而不是“要我干”。管理实际上涉及设定目标、监控过程、取得结果，然后进行总结反思。
好员工表现不佳时，不能完全归咎于管理者，但这种现象确实会对工作过程和成果产生直接影响。那么，如何预防好员工出现不尽如人意的情况呢？
我们可以从员工角度思考，什么情况下会激发员工的工作动力？
一定是在感到“我要去做”的情况下，而不是被迫“要我去做”。
1.设立激励机制
当领导团队或经营企业时，必须首先满足员工的“个人需要”，然后才能提升员工的“职业发展”。
对于员工的“个人需要”，激励机制必须确保员工的付出与回报成正比。这包括：
及时奖励卓越表现：
员工可以为公司无私奋斗，但公司不能让这些奋斗者没有回报。
亚当·斯密曾说过：人的本性是追求个人利益。因此，在制定奖励机制时，应该确保卓越表现得到即时奖励。
个体关注：公司应该对待每个员工，确保他们的个人关切得到关注。
例如，华为坚持不让“雷锋”吃亏，倡导对事负责。建立起员工和公司之间的信任，员工会更愿意全身心投入到工作中。
员工和公司之间的关系需要建立在信任的基础上。
这种信任的核心是员工相信，只要他们真诚地付出，公司不会让他们吃亏。
这种信任将激发员工的工作动力，使其更加投入到工作中。
此外，还需要多样化的激励方式，不仅仅依赖于奖金制度。这些激励方式包括但不限于：
荣誉奖励：在华为，表现出色的员工有机会获得荣誉奖励，如金牌员工、明日之星等，甚至有机会与公司创始人任正非合影留念。
奖杯和奖章：公司还定制了特殊的奖杯和奖章，作为员工的精神表彰，以表彰他们在工作中的卓越表现。
此外，华为实施了员工持股计划，几乎所有员工都参与其中。员工持有接近公司总股份的99%。这些股份的回报主要来自股票的升值和年度的分红。
华为还实施了一套完善的“分赃”机制，其中包括以下三个核心要素：
价值创造：公司致力于调动一切可能的因素，以客户为中心，不断创造价值。然后，通过挖掘这些创造价值的要素来激发员工的积极性。
价值评价：公司建立了科学的价值评价机制，以评估员工的绩效。这一评价不是由个人自行评定或由上级指定，而是依赖于系统化的制度评价。
价值分配：员工的绩效被评价后，公司会进行奖励分配。优秀的员工将得到更多的奖励，以激发他们的积极性。绩效一般的员工将获得适当的回报，而表现不佳的员工将受到约束性的奖励。
总结起来，这一激励机制可以用四个字来概括：论功行赏。这也是华为人力资源管理的核心原则，强调全力创造价值、科学评价价值和合理分配价值。
2.建立清晰的职级体系
在目前，许多快速成长型企业面临的问题之一是缺乏明确的职级体系。
员工通常只有一个晋升管理职务的途径，而缺乏其他的发展通道，这可能导致薪酬倒挂等问题的出现。
因此，快速成长型企业应该首要任务是建立明确的职级体系，并创建双通道机制。
双通道机制包括：
管理发展通道：这是指员工在管理职务方面的晋升途径，如主管、经理、资深经理、总监、资深总监等。
专业发展通道：这是指员工在专业技术职务方面的晋升途径，例如从初级工程师、中级工程师、高级工程师到专家。
这种区分能力梯队的方式可以应用于公司中的各类岗位，为员工提供了不仅仅依赖管理职务晋升的职业发展途径，还可以通过专业发展路径来实现职业生涯的提升。
此外，可以考虑引入类似军队的级别档次制度，确保在每个具体级别内有进一步的晋升和评价机制，以提高员工的动力。
这些体系也应与薪酬挂钩，以确保持续成长的员工受到适当的激励。
2.移除团队中的不合群成员
招聘和留用人才是团队建设中至关重要的一环。尽管经过严格的面试和筛选，但员工进入后仍可能出现融洽度不高的情况。
有一句俗语说：“一颗老鼠屎坏了一锅汤。”某些个别员工可能不仅无法为团队提供价值，还会对整个团队的工作氛围产生负面影响。
因此，需要果断剔除团队中的“老鼠屎”，以确保团队的流动性和活力。成功的团队通常是流动性良好、充满活力的团队。
3.促进好员工成长
好员工通常表现出对责任的勇敢承担，但每个人都有犯错的时候。因此，我们应该给予他们试错的机会和空间，并提供帮助来促进他们的成长。那么如何帮助他们成长呢？
除了基本的业务知识培训、技能培养和工作态度调整外，至关重要的是进行复盘。
复盘有以下四个优点：1. 帮助了解现况，总结过去，提升未来，借助事件来培养人；2. 分为复盘前、复盘中和复盘后三个阶段。
① 复盘前
首先，梳理数据，包括结果数据和过程数据。
然后，收集案例，将焦点放在具体的事件上。
最后，明确核心方面和重点分支事项，进行重点分析。
② 复盘中
在复盘过程中，员工应该能够陈述事件结果、事件过程和未来规划。
管理者在此过程中起着倾听者的角色，应以支持、鼓励和协助的心态来引导。
双向沟通至关重要，应该从结果、过程和规划这三个维度来深入探讨。
管理者和员工应通过共同分析结果和过程来发现问题，深入分析问题根本原因，并达成共识。这有助于吸取经验教训，以及警示未来的工作方法、数据和结果。
在沟通过程中，管理者应遵循“三分提问，七分倾听”的原则，通过追问揭示问题的本质。
管理指导包括“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”。
“揪头发”是指让员工提升视野，从管理者的角度看待问题，培养全局和系统思考能力。
“照镜子”意味着相互帮助，真诚地提供反馈和建议，互相成就对方。
“闻味道”是指观察员工的言行举止，评估其状态、心态和价值观。
③ 复盘后
在工作复盘结束后，管理者需要进行跟踪工作，追踪进展、提供现场指导和阶段性复盘。
跟踪进度是必要的，以确保改进和规划的实施。
在岗辅导针对特定个体的问题提供一对一指导。
阶段复盘有助于周期性地检查工作与目标和计划的一致性。
重要的是，保持开放、坦诚、负责任和行动的心态。
没有复盘，员工可能会重复犯错，无法积累经验。
复盘应该成为促进个体和团队成长的必要工具，以确保不断改进和提高工作效率。
所以，复盘是成长的最好工具。
结语。员工与企业家之间形成了一种合伙关系，企业是这一关系的共同体。
这个共同体的性质可以表现为三种形态：利益共同体、事业共同体和命运共同体。
好员工的存在通常是因为涉及到上述三种原因之一。
然而，如果这个共同体的性质发生改变，甚至产生对立，那么好员工可能会失去积极性，表现出躺平和摆烂的现象。
好员工的出现，代表着员工和企业之间的双向合作和奔赴。
这种员工不容易找到，也相当稀缺。
因此，非常重要的是不要让好员工感到失望或不被认可。
