为了提升员工整体综合能力,中国创新投资有限公司(简称“中国创新”)近期在扩大招聘,努力招揽优秀人才。但由于接近农历新年,人才流动性减缓;以及人才市场供需结构性差异,整体招聘难度较大,招聘速度较慢。

中国创新管理团队在讨论如何提升招聘效率、尽快招揽更多优秀人才的时候,讨论到一个问题:如果一位候选人专业能力、任职资历与我们所招聘的岗位相符,完全满足甚至超过我们的用人需求,但面试下来发现候选人的价值观与公司的企业文化不一致。那么这样的候选人,要不要录用?

在讨论过程中,有同事提出一个类似的问题:当某个在职员工已被证实不符合公司企业文化,但工作很忙,人手紧张,或者该员工绩效很高,是业务能手,这时候该如何进行取舍?是为了工作或为了业绩而保留该员工,还是为了坚持企业文化而辞退该员工?

比如,最近我们就听说某公司的一位员工因碰到一个银行方面的问题,向公司相关主管部门咨询,并很友善地提出请求相关部门核查并解决问题。没有想到,该部门一位经理,没有耐心沟通和解释,也未了解详细情况,而是态度蛮横、推诿责任、处理方式简单粗暴。在上级领导出面沟通指导时,该经理仍然推卸责任。由于该经理多次发生类似情况,而且是在试用期内,公司总经理决定中止该经理的雇佣协议,要求相关部门办理该经理的离职手续。

然而,在后续处理过程中,该公司相关部门的领导讨论后,考虑到公司业务繁忙,工作任务繁重,部门人手紧缺,这时候中止该经理的雇佣协议,可能造成业务中断,会引发其他不利后果。

上述两种情况是一个很有趣的问题,很具有典型性、和代表性。

不少企业管理人员在这时往往难以取舍,不知道该如何决定。其实,这是一个极其简单,非常容易判断和解决的问题。我们来看一个案例。

阿里巴巴是一家拥有二十多万员工的超级大企业。这样一个行业领头之一的大型企业,能够长期保持业绩增长,其人才管理一定有“秘密武器”——这就是阿里引以为豪的“企业文化”。

阿里之所以能够一路狂奔,从十几个人的团队,发展成一家超级企业,企业文化的作用,在其中发挥了不可磨灭的巨大作用。阿里的企业文化,让绝大多数员工,能够拧成一股绳,为了共同的目标而奋斗。

所谓企业文化,则是企业在经营实践中,逐步形成的,被全体员工所认同并遵守、带有本企业特点的使命、愿景、价值观和经营理念,以及这些理念衍生出来的生产经营实践、管理制度、员工行为方式、及企业对外形象的总和。

企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容。其中企业价值观是企业文化的核心,也是企业对自身存在和发展的意义、对企业目的、对企业员工和客户的态度等问题的基本观点,以及评判企业和员工行为的标准。

阿里巴巴二十多万员工,不能说每一个都是完全符合阿里核心价值观的,也会存在极少数违反企业价值观的员工。但是,阿里通过一套筛选机制,经过多年不断的筛选、淘汰,确保了绝大多数员工能够有一致的价值观,才能确保企业良性发展。

阿里巴巴从员工的业绩、以及员工对企业价值观的认同和遵守二个维度,将员工分成“明星”、“野狗”、“狗”、“黄牛”、“白兔”等五个大类。其中:

能力强、高绩效,认同并且践行企业核心价值观的员工属于明星需重点使用充分发挥这类员工的能力

能力差一点,但勤勤恳恳、任劳任怨,能够认同企业价值观的员工叫黄牛这类员工,可以放心使用

那些非常认同公司价值观,态度很好,就是业绩长期垫底的员工,属于小白兔这类员工,需要通过培训促使他们往“黄牛”或“明星”转化,那些无法转化的“小白兔”则需要逐步清理

业绩好能力强,但对于企业价值观的认同感非常低,甚至是格格不入的员工,属于野狗”,这类员工,阿里将直接辞退。

阿里的用人准则是捧明星、杀野狗、清白兔、用黄牛”。

从阿里的这个案例,我们就可以知道,在用人的标准上,企业核心价值观是判断的最高等级的依据,也就是说,员工首先需要认同并履行企业核心价值观,其次才是考虑业绩、能力、人员紧缺等等其他因素。

中国创新也极其重视企业文化、企业核心价值观。中国创新的企业文化,可以归纳为“四个三”:

工作方式(三方思考):对方、己方,他方,其核心是为实现公正

核心价值(三心价值):正心、用心、善心,其核心是为实现公道

做事原则(三个规则):合理、合规、合法,其核心是为实现公信

企业使命(三个目标):员工、股东、社会,其核心是为实现公义

其中,中国创新的核心价值观“正心、用心、善心”,又是企业文化中的重中之重。凡事首先需要心术正直,不能歪门邪道,不能存有坏心;其次需要深入专注,不能马虎了事,不能视而不见;第三需要心地善良,这是做人的普世价值。善良的人,会将大家的关系,处理成兄弟姐妹关系。既是兄弟姐妹,彼此之间懂得宽广容人。一个大家庭中,兄弟姐妹有矛盾很正常。但是不管多大的矛盾,兄弟姐妹的关系是不会变的。出现问题可以协商,彼此之间不要结怨,要保持友好,否则就会出现因果报应,种下恶果。

假如用中国创新的企业文化来衡量那位经理,其行为已经完全违反了“正心、用心、善心”,是肯定不能保留的:首先,是自己觉得压力大、却把气撒在公司的兼职顾问头上,完全与“正心”不符;兼职顾问反映银行方面的收款问题,该员工却不认真处理,反而推卸责任,并且之前曾经多次发生处理财务报表时当二传手,没有“用心”对待工作;其对待兼职顾问的问题时的处理方法,没有用“善心”去善待他人。显然,该员工根本没有采用三方思考的方法,其行为更不符合公司的核心价值观。

对于不符合核心价值观的员工,如果因为人手紧张、或其他原因,暂时将其留在岗位上,不啻是一颗“定时炸弹”,随时有可能反复发作,不仅不能保证工作顺利进行,而且很可能在不经意间给公司造成巨大损失。

因此,前文提到的“当某个员工已被证实不符合公司企业文化,但工作很忙,人手紧张,或者该员工绩效很高,是业务能手,这时候该如何进行取舍?”这个问题的答案,已经跃然纸上——当一个员工被证明与公司核心价值观完全不匹配的时候,需断然中止其雇佣协议,万万不可继续留用。

同样,我们在招聘员工时,也需要进行企业文化考察,如果发现候选人的价值观取向与公司的核心价值观不匹配的时候,即使候选人的能力再强,也绝对不能录用。

中国创新将坚持“文化选人、文化用人”,择优录用有共同价值观的员工,共同奋斗,共同发展。

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惟温故而后能知新,惟敦厚而后能崇礼。
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