《三字经》有云“养不教,父之过。教不严,师之惰”,意思是养了孩子不教育是家长的过错;而不严格认真地对小孩进行教育,则是老师的过错。又有孔子《论语·述而》“三人行,必有我师焉;择其善者而从之,其不善者而改之”。其含义是别人的言行举止,一定有值得我们学习的。学习别人做得好的,看到别人缺点则需要反省自身加以改正。

综合起来看,一个人除了受家庭教育外,无论是从小在学校、还是离开学校踏入社会,都要抱着学习的态度,努力学习各种知识、技能。而无论是老师、师傅、还是上级领导、或者其他朋友,都要对接受学习的人,严格教导。如果放任不管,则是一种懈怠和错误。

鉴于当前的教育体系的不够完善,年轻人离开学校踏入社会时,还缺乏社会所需要的各类思考问题、和解决问题的能力。面对复杂的、从来没有接触过的工作内容,很多人往往无从下手,在没有人带教、培养的情况下,会不知所措。甚至有些人虽然已经工作多年,由于没有接受过系统培训,其思考问题、和解决问题的能力,仍然是盲人摸象、不成章法。

一个人如果能够进入到一家非常愿意培养员工,而且上级领导、乃至公司总裁、创始人,都是热衷于培养员工、甚至亲自带教的这样一家企业,可以说是可遇而不可求、是十辈子修来的福分。

有人会有疑问,真有这样好的企业吗?真有这样好的领导吗?答案是肯定的。

很多优秀的企业会投入预算用于员工培训。而眼光更加长远的企业家,会在企业内建立良好的员工培养体系、员工带教体系,创造一种上级努力培养下属的学习型氛围。特别是有些企业高管、甚至是著名的企业家,在百忙之中,还会亲自带教、亲自指导员工和培养员工。比如,格力电器的董事长就长期亲自带教和培养多名干部,去年开始还亲自带教一名刚毕业的大学生;万科的前董事长王石,就亲自培养带教出了现任董事长郁亮……

这样的例子很多,在我们身边,就有这样的一家企业:广远星空(中国)有限公司(简称“广远中国”),广远中国的总裁,就是这样一位热衷于培养员工的企业家。

为了培养员工,广远中国的总裁亲自规划设计了四大人才培养机制:

第一个是内部晋升机制,包括专员、经理、总监、董事的四级晋升线路,年轻人从专员做起,表现好的话,不拘一格降人才,可以从专员,一路晋升到上市公司董事,给员工足够的施展自己才华的空间和舞台。

第二个是机制所有有志加入公司的人,都有多重身份可以提供选择,公司是开放的。可以全职做员工,也可以兼职做顾问,也可以转做合伙人,也可以申请公司投资入股你的公司,这四种机制是可以自由转换的。员工哪个机制舒服,哪个机制适合他,公司会给员工最大的自主权。

第三个是保障机制也就是公司设计的达到社会平均收入的四倍的、具有竞争力的薪酬体系,给予员工旱涝保收的保障金额。

第四种机制是激励机制,包含绩效津贴,职务津贴,奖佣津贴创业津贴。激励机制上不封顶,多劳多得。

以上四种机制,形成多轨联动、并行推进的人才培养机制,既有基本保障机制,又有绩效激励机制;既有精神层面的机制,又有物质层面的机制。这种全面的人才培养机制,不是所有公司都有的,可称复式叠加机制,是广远中国的独创。

除此以外,广远中国的总裁,在人才培养方面,还会投入大量精力,亲自指导员工的工作。

比如,行政部同事由于之前在绿化养护中,碰到生长状态不好、倒伏、黄叶、枯萎等等多种状况,最近在安排公司增补绿植时就犯难了:选择什么品种?选择什么盆?如何养护?如何布置?……就在行政部经理一筹莫展时,总裁出马,亲自给予指导、提出建议、给出绿植养护的知识等等,让行政部的同事获益匪浅。

再比如,最近公司业务发展,需要大批量选择和采购刚需日用品。但如何进行选品、如何比价、如何与供应商洽谈价格等等,不少人望而生畏,工作没有进展。为了迅速打开局面,广远中国总裁亲自与大家反复讨论制定选品原则、落实比价方法、指导采购价格商谈的SOP标准操作流程。甚至在比价过程中,还花费大量时间进行示范、言传身教,帮员工答疑解惑。

还有,很多同事在考虑问题,或者提出解决方案的时候,考虑不全面,看上去是很好的思路,但经常遗漏重要细节,或者仅仅从自己的利益出发。为此,广远中国总裁,常常就某一个细节,向大家提出思考问题,引导相关人员仔细思考,让相关员工自己发现问题、提出更完善的解决方案。不仅如此,广远中国的总裁,还特意总结归纳出核心为“公正”,同时考虑对方、已方、他方的“三方思考”的工作方法,并将此纳入公司企业文化的核心价值观。

有这样时刻想着员工成长发展的总裁,是何其幸福的事!

广远中国总裁为了培养人才,可谓是殚精竭虑。总裁的人才培养观,完全是基于对员工的关爱、对社会的责任,也是对企业发展的责任所驱动。这种人才培养观,值得任何企业学习借鉴。

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