《三字经》有云“养不教，父之过。教不严，师之惰”，意思是养了孩子不教育是家长的过错；而不严格认真地对小孩进行教育，则是老师的过错。又有孔子《论语·述而》“三人行，必有我师焉；择其善者而从之，其不善者而改之”。其含义是别人的言行举止，一定有值得我们学习的。学习别人做得好的，看到别人缺点则需要反省自身加以改正。

综合起来看，一个人除了受家庭教育外，无论是从小在学校、还是离开学校踏入社会，都要抱着学习的态度，努力学习各种知识、技能。而无论是老师、师傅、还是上级领导、或者其他朋友，都要对接受学习的人，严格教导。如果放任不管，则是一种懈怠和错误。

鉴于当前的教育体系的不够完善，年轻人离开学校踏入社会时，还缺乏社会所需要的各类思考问题、和解决问题的能力。面对复杂的、从来没有接触过的工作内容，很多人往往无从下手，在没有人带教、培养的情况下，会不知所措。甚至有些人虽然已经工作多年，由于没有接受过系统培训，其思考问题、和解决问题的能力，仍然是盲人摸象、不成章法。

一个人如果能够进入到一家非常愿意培养员工，而且上级领导、乃至公司总裁、创始人，都是热衷于培养员工、甚至亲自带教的这样一家企业，可以说是可遇而不可求、是十辈子修来的福分。

有人会有疑问，真有这样好的企业吗？真有这样好的领导吗？答案是肯定的。

很多优秀的企业会投入预算用于员工培训。而眼光更加长远的企业家，会在企业内建立良好的员工培养体系、员工带教体系，创造一种上级努力培养下属的学习型氛围。特别是有些企业高管、甚至是著名的企业家，在百忙之中，还会亲自带教、亲自指导员工和培养员工。比如，格力电器的董事长就长期亲自带教和培养多名干部，去年开始还亲自带教一名刚毕业的大学生；万科的前董事长王石，就亲自培养带教出了现任董事长郁亮……

这样的例子很多，在我们身边，就有这样的一家企业：广远星空（中国）有限公司（简称“广远中国”），广远中国的总裁，就是这样一位热衷于培养员工的企业家。

为了培养员工，广远中国的总裁亲自规划设计了四大人才培养机制：

第一个是内部晋升机制，包括专员、经理、总监、董事的四级晋升线路，年轻人从专员做起，表现好的话，不拘一格降人才，可以从专员，一路晋升到上市公司董事，给员工足够的施展自己才华的空间和舞台。

第二个是转换机制，所有有志加入公司的人，都有多重身份可以提供选择，公司是开放的。可以全职做员工，也可以兼职做顾问，也可以转做合伙人，也可以申请公司投资入股你的公司，这四种机制是可以自由转换的。员工哪个机制舒服，哪个机制适合他，公司会给员工最大的自主权。

第三个是保障机制，也就是公司设计的达到社会平均收入的四倍的、具有竞争力的薪酬体系，给予员工旱涝保收的保障金额。

第四种机制是激励机制，包含绩效津贴，职务津贴，奖佣津贴，创业津贴。激励机制上不封顶，多劳多得。

以上四种机制，形成多轨联动、并行推进的人才培养机制，既有基本保障机制，又有绩效激励机制；既有精神层面的机制，又有物质层面的机制。这种全面的人才培养机制，不是所有公司都有的，可称复式叠加机制，是广远中国的独创。

除此以外，广远中国的总裁，在人才培养方面，还会投入大量精力，亲自指导员工的工作。

比如，行政部同事由于之前在绿化养护中，碰到生长状态不好、倒伏、黄叶、枯萎等等多种状况，最近在安排公司增补绿植时就犯难了：选择什么品种？选择什么盆？如何养护？如何布置？……就在行政部经理一筹莫展时，总裁出马，亲自给予指导、提出建议、给出绿植养护的知识等等，让行政部的同事获益匪浅。

再比如，最近公司业务发展，需要大批量选择和采购刚需日用品。但如何进行选品、如何比价、如何与供应商洽谈价格等等，不少人望而生畏，工作没有进展。为了迅速打开局面，广远中国总裁亲自与大家反复讨论制定选品原则、落实比价方法、指导采购价格商谈的SOP标准操作流程。甚至在比价过程中，还花费大量时间进行示范、言传身教，帮员工答疑解惑。

还有，很多同事在考虑问题，或者提出解决方案的时候，考虑不全面，看上去是很好的思路，但经常遗漏重要细节，或者仅仅从自己的利益出发。为此，广远中国总裁，常常就某一个细节，向大家提出思考问题，引导相关人员仔细思考，让相关员工自己发现问题、提出更完善的解决方案。不仅如此，广远中国的总裁，还特意总结归纳出核心为“公正”，同时考虑对方、已方、他方的“三方思考”的工作方法，并将此纳入公司企业文化的核心价值观。

有这样时刻想着员工成长发展的总裁，是何其幸福的事！

广远中国总裁为了培养人才，可谓是殚精竭虑。总裁的人才培养观，完全是基于对员工的关爱、对社会的责任，也是对企业发展的责任所驱动。这种人才培养观，值得任何企业学习借鉴。