产假即将结束,女员工却接到公司通知,返岗后对其工作进行调整。女员工拒绝调岗,公司以不服从工作安排存在旷工为由,与其解除了劳动合同。
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本文刊于《中国妇女》杂志
2022年8月,一份免责承诺书在社交媒体上引发关注:本人郑重承诺,在公司工作期间一旦怀孕,要自动离职,并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关法律责任。可以说,这份承诺书严重违反了法律规定,是无效的。但用人单位之所以让职工作出这样的承诺,还是因为职场中存在生育歧视。现实中,一些用人单位总是以或明或暗的方式限制女职工怀孕,或者变相逼迫孕期、哺乳期的女职工自动离职。而这些做法不仅违背尊重女性、保护女性的社会责任,也违反相关法律规定。不过,随着人们法律意识的提高,越来越多的女性开始运用法律维护自身权益,北京的邵姗颖就是其中之一。作为一名高知女性,她的维权方式有一定的借鉴意义。
有法律保障,工作更安心
产假结束,接到调岗通知
邵姗颖大学毕业后,先是在北京一家国企工作,经过几年努力,成长为一名业务骨干。2010年底,在猎头的推荐下,她跳槽到一家规模较大的公司,职务为商务经理。当时,她已年过三十、结婚多年,但为了能在新公司作出成绩,决定推迟生育。
接下来的日子,邵姗颖努力工作,工作成绩突出。两年后,她开始兼任合规经理职务,月薪税前3.1万元,并签订了无固定期限劳动合同。一个人负责两个部门的工作,邵姗颖对自己的事业发展充满信心。
转眼到了2018年2月,邵姗颖惊喜地发现自己怀孕了。在她看来,这是一件值得庆贺的事,毕竟自己年龄不小了。没想到的是,由于她属于高龄孕妇,孕早期有明显的先兆流产征兆,只得居家休养。本想情况稍微稳定之后,她就回公司上班,可又出现了新情况。怀孕中后期,她患上了妊娠高血压及糖尿病,只能继续请假。直到当年10月,邵姗颖生下一子。
就在邵姗颖即将休完产假时,2019年2月21日,她接到公司人事部门通知,产假结束后,直接去前台负责商务专员的工作,月薪税前1.1万元,这让邵姗颖无法接受。在不同意调岗的情况下,2月26日,她收到公司发送的《协商变更工作岗位通知》邮件,其岗位变更为商务专员,月薪税前1.1万元。
收到邮件后,邵姗颖马上寻求法律帮助。她找到北京市盈科律师事务所律师高红进行咨询。作为北京市律师协会劳动与社会保障专业委员会委员,高红律师在女职工权益维护方面有着多年经验。她认为,邵姗颖的情况是哺乳期女职工遭受歧视的典型例子,但又有特殊之处,处理不当就会使其处于被动地位。
公司对于在孕期、产期和哺乳期的女职工,不能任意辞退、调岗及降薪,这是劳动法的规定,也是对女职工的特殊保护。邵姗颖当时正处于哺乳期,如果公司想通过调岗降薪的方式,从而达到变相辞退她的目的,这种做法属于违法解除劳动合同,她可以要求公司支付赔偿金,或者要求公司继续履行劳动合同。她应该如何选择呢?高红律师首先就这一问题与邵姗颖进行了沟通。
通过和邵姗颖交流,高红律师明显感觉到,她渴望返回工作岗位。因为她已经安排两位老人和一名保姆照顾孩子,完全可以保障其正常工作时间。加之邵姗颖正处于哺乳期,所以要求返回工作岗位,成为她当时的主要诉求。确定了这一维权思路,高红律师又对邵姗颖接下来可能面临的困难进行了分析。
邵姗颖自怀孕早期至产假结束一直处于休假状态,时间长达一年多。那么,邵姗颖的原工作岗位是否还存在?公司安排她从事商务专员工作是否合理?她是否有权拒绝?她拒绝提供劳动会不会构成旷工?公司如果以旷工为由解除劳动合同是否属于合法解除?针对这一系列问题,高红律师与邵姗颖进行了沟通与分析,并告知她返岗后一个月内,与公司沟通的每个过程每个细节都非常重要,她需要围绕以上问题搜集材料。这些材料可能会成为事后维权的重要证据。
步步紧逼,公司变相辞退员工
邵姗颖虽然不同意调岗降薪,但为了能返回工作岗位,2019年2月27日,休完产假的第一天她便回到公司上班,但公司的做法很不友好。当天,公司关闭了她使用了近7年的商务、合规经理权限的办公系统及邮箱账号,收回了她的办公电脑。几天后,公司给她开通了新的办公系统及邮箱,职务备注变为商务专员,告知产假工资因其孕期一直休假而不能足额发放。公司还要求与她签订一份《商务专员目标责任书》,职务为商务专员,并对绩效考核提出了极为严苛的要求。
拿到这份根本无法完成考核的目标责任书,邵姗颖继续求助于高红律师。高律师分析后认为,公司其实就是想通过这一方式,变相解除与她的劳动合同。在律师的建议下,邵姗颖通过邮件回复公司不同意调岗降薪,拒绝签订。
随后,公司以邵姗颖不同意调岗降薪为由,对其作出警告处分。当天,邵姗颖又通过邮件向公司表示,要求公司撤销处分,并以不出勤对公司违法调岗降薪行为表示抗议。
果然,2019年3月12日,公司以邵姗颖存在旷工为由给予其严重违纪处分。当月底,公司就对邵姗颖作出解除劳动合同并不予赔偿的决定,同日送达《解除劳动合同通知书》。邵姗颖决定诉诸法律,委任高红为她的代理律师。
遭受违法辞退后该如何主张权利,也要因人而异因案而异。高红律师认为,这个案子的前期证据准备比较充分,胜诉的可能性比较大。不过,是选择主张赔偿金还是要求继续工作,这就需要仔细盘算。
考虑到邵姗颖与公司已续签无固定期限劳动合同,目前尚处于哺乳期难以短期再就业,而且了解到公司还有项目正在进行,近3年经营不会有问题,因此高律师建议邵姗颖选择继续履行劳动合同。
2019年4月,邵姗颖向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,请求裁决双方继续履行无固定期限劳动合同,支付拖欠、克扣的工资及年底双薪。
搜集证据,后续赢得主动权
高红 北京市盈科律师事务所律师
在提起仲裁之前,高律师作为委托人,已将公司与邵姗颖前期的沟通事宜予以梳理、邮箱邮件进行备份,并且就相关证据进行了公证。在高红律师看来,这些证据可以保证在仲裁或诉讼中,客观全面地向仲裁员或法官展现整个案件沟通过程,让仲裁员或法官感受到一位哺乳期女员工对返回工作岗位的渴望,从而将邵姗颖的情况与个别哺乳期女职工产假结束后不想复工,还想被“违法解除”的情况区别开来,这一点会影响仲裁员或法官的判断。此外,只有固定上述证据,才能让仲裁员或法官看清,公司只是在形式上以看似“合法”的手段,掩盖违法解除的目的。
由于邵姗颖前期准备得比较充分,2019年12月,仲裁委裁决双方继续履行无固定期限劳动合同,公司支付拖欠的工资7.2万元。
公司与邵姗颖均不服裁决结果,告到朝阳区法院。法院在2021年6月18日判决双方继续履行无固定期限劳动合同,公司支付拖欠的工资9.6万元。之所以裁决与判决的数额有区别,因为工资的计算方式不尽相同。
公司不服,向北京第三中级人民法院提起上诉。由于受到疫情的影响,这个案子持续了两年多,公司的情况已不可同日而语。公司向法官解释说,目前邵姗颖负责的这部分工作已经撤销,即使判决履行劳动合同,她回到公司也会面临裁员。针对公司的新情况,在律师的建议下,邵姗颖改变了维权策略。最终,在法官的主持下双方达成和解,双方的劳动关系于2021年11月30日解除,公司向邵姗颖支付经济补偿金45万元,并为她出具离职证明,双方再无其他争议。
这个案子里,邵姗颖在权益受到侵害后,能够第一时间寻求专业律师的帮助,收集和固定调岗降薪协商过程的信息,成为她后期维权的关键证据,并让她在仲裁和诉讼中争取了主动权。
需要特别说明的是,法律对女职工生育权益予以保护,是因为女性生育不仅关乎个人与家庭利益,也关乎社会利益。因此,用人单位应当对特殊时期的女职工给予更多的关怀与帮助,为构建和谐的劳动关系提供重要支撑,从而促进用人单位长远稳定的发展。
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