第一，下属有想法不一定是坏事。

如果下属业务水平高于部门整体水平，且工作认真、业绩出色；这种情况下，可以允许，甚至支持其按自己的想法，以最大程度上调动其积极性。毕竟，管理再规范的部门，或者拥有再完美的SOP，这也只是托底的，让那些水平低于正常标准的人员有个参照；但对于自身水平高于SOP水准，且通过持续一流业绩证明的人才，则需要鼓励其多做创新，以引领整体SOP的不断升华。

当然，有些人，干啥啥不行，还不听话，这样的人，如果始终学不会执行，那只能果断拿掉，要知道，作为职场人，第一职业素养一定是执行力，即便过程不遵守，但一定要保障结果达成。对于工作任务总是拒不执行，过程也不听话，这样的人存在本身就是减法。

第二，不能过程和结果都抓得过细。

结果导向，并适当地放宽过程控制，以最大程度上激发团队活力。

管理一定不是为了管而管，管理永远是为实现团队目标服务的，如果，有的员工，有主见，有想法，还能有业绩，这样的人为什么要管？

管控过严，往往会导致团队失去活力。

第三，对什么样的人，既要抓过程又要抓结果？

新人或业绩持续不达标的员工。

对于新人：即便再聪明，再优秀，也要先做好规范动作；如果连规范动作都不屑执行的人，再多也只是小聪明，难堪大用。

对于持续不达标的人：通过过程的认真执行，并对过程中关键环节的不足进行针对性完善，这样才能快速实现补漏；否则，业绩很差，还完全不按标准作业，很难精准定位问题所在，更难系统进行改进，鸡同鸭讲或对牛弹琴，永远是最痛苦的，也永远是最难生效的。