今日精选 JUNE . 2022
“没有规矩，不成方圆”。用人单位在实施管理举措的过程中，规章制度就是用人单位内部的“小法律”。对于劳动者形式不一的违规违纪行为，用人单位有权根据规章制度进行用工管理，那是否寓意着用人单位就一定有权进行经济处分呢？主要看有无把握住以下关键点。
能否实施经济处分的关键之一：
是否具有法律依据
“经济处分”，可以通俗理解为用人单位对劳动者进行罚款或扣减工资。用人单位有权对劳动者进行奖惩的规定，最早是出现在国务院颁布的《企业职工奖惩条例》之中，《条例》赋予了用人单位对违规违纪劳动者进行“行政处分”或“经济处罚”的自主管理权利。但《条例》已于2008年被废止，现行实施的《劳动法》《劳动合同法》中并无明确规定用人单位享有经济处罚权。而在司法实践中，各地法院对于用人单位依照规章制度进行经济处分的行为也持不同观点。
司法实践中对于用人单位的经济处分权存在截然不同的两种态度。《广东省劳动保障监察条例》中明确禁止用人单位在规章制度中规定罚款的行为，用人单位不得在无法律、法规依据的前提下扣减劳动者工资。而深圳地区企业因有《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》的支撑，所以认可用人单位的经济处分权，但又规定处分比例以及处分后的工资余额不得低于最低工资。
而对于广东省除深圳市外的其他地区而言，各地法院对于用人单位能否对劳动者进行经济处分的并未有统一的看法，大多认为用人单位无权进行经济性处分，尽管有一小部分支持的案例，但涉案金额均不高。
支持用人单位进行经济处分行为的案例一“公司提供了所涉员工出具的事故报告、检讨书、《产品降等分析报告》、《生产异常报告管理办法》等证据，证明员工在事故发生后没有及时如实报告事故情况，公司依据公司规章制度、《生产异常报告管理办法》对员工进行罚款913元。员工主张不应罚款，理据不足，本院不予支持。”和不予支持的案例二“根据《广东省劳动保障检查条例》第五十一条‘用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。’的规定，公司对员工的上述共900元罚款没有法律依据，应予返还，原审法院对此处理不当，本院予以纠正。”
支持的案例一“为防止发生严重后果，酒店在《员工手册》中规定遗失房卡（楼层卡）按50元罚款是从其企业的自身特点考虑，为防止出现严重后果而制定的，是酒店企业自主经营权、管理权的体现，员工亦签署同意书表示愿意遵守《员工手册》，因此酒店依照《员工手册》的规定对余建平罚款50元并无不妥，现员工主张返还房卡费50元无法律依据，不予支持”和不支持的案例二“用人单位扣除劳动者的工资应仅限于法定情形。公司可以根据其规章制度给予劳动者警告、处分甚至解除劳动合同等处罚，但是公司在法律规定之外通过降低岗位工资以及直接扣款等方式对劳动者进行罚款，没有法律依据，本院不予支持，故公司应该支付员工2018年11月、12月以及2019年1月的工资差额400元。”
能否实施经济处分的关键之二：
规章制度如何设置
用人单位对违规违纪的劳动者进行经济处分需要规章制度支撑，因此用人单位在制定和修改规章制度过程中应当确保规章制度的内容合法合理。对于规章制度中规定的处罚情形，建议用人单位结合实际管理需要及行业管理来丰富完善，并且增加处罚级别以及各级别之间的转换，如累计几次警告视为一次记过、累计几次记过视为严重违反规章制度等，以保证处罚条款具有合理性、实践性。
而对于规章制度中规定限制劳动者每天上厕所的次数、限制劳动者吃饭的时间等虽不违反法律法规的规定，但不利于规章制度的执行。
用人单位完成规章制度的制定后应当经过民主协商（分为征求意见和平等协商两个阶段）和公示程序（将规章制度公示告知劳动者，并让劳动者签收）。
如不满足以上程序，在产生争议时，法院可能不会认可用人单位依规章制度做出的行为，用人单位进而承担其余用工风险。
能否实施经济处分的关键之三：
有无固定劳动者违规违纪的书面证据
对于劳动者的违规违纪行为，用人单位应当收集并固定证据，并依照实质证据对劳动者结合规章制度的规定进行相应处分。用人单位不能仅凭单方制作的处罚通知单进行处分，如无实质证据证明违规违纪行为，用人单位的处分行为难以得到法院支持。
此外，用人单位对劳动者进行经济处分后，应当在当月的工资条中进行注明，让劳动者对当月工资数额进行确认，如无异议，应当让劳动者对工资条进行签收确认，以证明其对用人单位经济处分行为的确认，进一步降低被认定为违法克扣工资的法律风险。
需特别提醒的是，深圳地区企业虽有权对劳动者进行经济处分，但用人单位对劳动者单项和当月累计处分金额不得超过其当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的该劳动者当月工资不得低于最低工资标准。
劳动法相关规定各地均不一致，法律法规在保障劳动者合法权益的同时，也给予了用人单位合法有效的自主管理权。尽管个别地区缺乏用人单位行使经济处分权的法律依据，但作为用工管理者，用人单位仍能依法制定规章制度，并对劳动者进行合法合理且必要的非罚款处分。
对于劳动者严重违反规章制度的行为，法律亦赋予了用人单位合法解除劳动关系的权利。因此并非只有通过经济处分才能达到有效管理的目的，而合法合理的规章制度和规范的用工管理模式才是用人单位取胜的最终关键。
