我们经常会听到“末位淘汰”这个词，在很多企业、工厂、公司里，末位淘汰制可以说十分普遍。尤其是对于一些销售行业，我们经常会看到“连续三个月业绩垫底直接开除”这样的“狠话”。
的确，末位淘汰在一定程度上能帮助公司和企业筛选最合适、最优秀的员工，提升企业和公司的整体战斗实力。但我们也需要意识到，末位淘汰制本身也存在着一些问题和隐患。
那么作为职场新人，该如何正确理解“末位淘汰制”的法律意义呢？今天我们就来聊一聊。
末位淘汰是什么？
顾名思义，“末位淘汰”就是指以工作绩效为标准，将员工划分为不同的等级，绩效考核排名在末位的员工，将会被淘汰掉的一种制度。
“末位淘汰制”，顾名思义是指将工作绩效靠后的员工淘汰掉的制度。
这一制度起源于美国通用电气公司（GE）杰克·韦尔奇创建的活力曲线，也叫10%淘汰率法则。在GE，各级经理每年度都要对自己部门的员工进行严格评估，产生10%的C类落后员工，而通常表现最差的员工必须离职。
这原本是为了激发企业活力而出现的手段，但在实际中，因为立场、出发点、理解能力的不同，产生了不同的演变。有些企业，将它作为激励的手段，排在前面的人会有更多的奖励。在后面的，倒也不会真正被淘汰，只是奖励减少、损失掉一些机会，一切有理可循；但有些企业，却是为了减少辞退的成本，甚至是为了“统治”。也因为这种盲目而粗暴的管理，部分企业内部问题激增，增加了更多的劳动纠纷。
末位淘汰是否合法？
从劳动相关法律规定来看，用人单位解除劳动合同主要可分为如下几种情形，但末位淘汰很难被认定为属于这些情形。
1、用人单位与员工协商一致解除
2、员工存在过失、用人单位单方面解除
如果员工存在以下情形，用人单位可以单方面解除劳动合同，无需额外支付经济补偿：
员工不存在过失、用人单位想单方面解除
在下列情形，员工不存在过失，用人单位想单方面解除劳动合同，则其需提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后方可解除劳动合同：
如果员工仅处于“末位”，但无其他违法违规问题，被认定为上述情况的可能性是很低的。最贴近的，可能是“劳动者不能胜任工作”的情形。
有些企业认为，既然绩效考核都排在最后一名了，那不就等于无法胜任工作了吗？但实际上这两者是不能直接划上等号的，绩效考核倒数第一，并不代表就一定无法胜任工作了。根据法律规定，要想证明员工无法胜任工作，首先用人单位需要更加充分的证据，比如，单位需要证明有合法合理且充分的考核制度与标准，且证明员工已经知道该标准。
即使员工真的不胜任工作，用人单位也必须经过几个动作才能解除劳动合同：
经考核证明劳动者不能胜任工作；
第二，对不能胜任工作的劳动者进行培训或者调岗；
第三，对劳动者再次考核，证明他仍然无法胜任工作；
第四，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并支付经济补偿金，然后解除劳动合同。
以上这几步都需要完成，否则就会被认定为“违法解除”，需要向劳动者支付赔偿金。
所以，企业可以用“末位淘汰”来辞退员工，但想要不用付出任何赔偿的“无成本辞退员工”，那就构成了“违法解除”，基本是不可能的。
遇到不合理的“末位淘汰制”，该如何应对？
有些公司为了加强员工之间的竞争、刺激更多产出，但又不想因此增加“人员成本”，因此会用“获得大项目经验”、“接触行业大牛”等为诱饵，吸引毕业生来“试用”，毕竟试用期工资可以打折，很多待遇也可以转正才发。并且，对试用期的员工，也会借用“末位淘汰”的幌子，在到了时间点后招一批新人，并利用这个规定，将之前的员工“淘汰”掉。
很多人在不知情或者被骗的情况下签订离职申请，导致后期维权无望。因此，在选公司的时候，还是需要更加慎重，入职前多查询关于公司的口碑、评价以及是否有各类风险等；面对用人单位解除劳动者却要求劳动者书写离职申请时，劳动者有权拒绝；用人单位口头解除劳动合同，劳动者可以录音录像以保存证据，便于后续维权。
的确，末位淘汰是有两面性的，一些软性的制度，有利于促进员工活力，激励大家拿到更多的奖励与奖章。但有些企业，企图利用这个规则来“压榨剩余价值”，甚至是为了达到“低成本”辞退的目的，我们也应该要学会拿起法律的武器，保护自己。
