按照《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。同时，该劳动者无权依据本法第46条、第87条规定向用人单位索要经济补偿金或赔偿金。胡盎源（化名）因提供虚假病假证明，被公司以严重违纪为由即时辞退，但他认为公司构成违法解除劳动合同，应当向他支付赔偿金。

对此反常举动，胡盎源的解释是时间点比较特殊。当时，公司正在与他协商解除劳动合同事宜，既不要求他到公司上班，也不让他做公司的事，唯一的要求是他在暂停工作期间不得与其他单位建立劳动关系。在这种情况下，他根本无需请休病假。因此，不要说他请假原因虚假不构成违纪，即使不请假也不属于违纪。

公司不认同胡盎源的主张，双方将争议诉至劳动争议仲裁机构及法院。在仲裁支持胡盎源的赔偿请求、一审法院否决胡盎源的主张之后，二审法院认为，在双方解除劳动合同的意思表示达成一致，仅因补偿金额未谈妥期间，胡盎源的行为不影响双方协商解除劳动关系的性质，故于9月8日判决公司向其支付经济补偿19万元。

正在协商解除合同

员工出具虚假假条

胡盎源于2009年4月30日入职，公司与他签订了期限自即日起至2012年4月29日止的书面劳动合同。同日，胡盎源签收包括《员工手册》在内的文件资料，作为劳动合同附件。

《员工手册》第30条规定：员工未按公司规定履行请假手续并经其直接经理批准擅自不到办公场所上班、擅自离开工位、无合法理由拒绝履行工作职责，或休假期满后未经批准不按时上班者，一律按旷工处理。其他一些行为也可能被视为旷工，具体见手册和公司其他政策、规章和制度。第31条规定：公司有权扣除或向员工追索旷工期间的工资。员工连续旷工达到3个工作日，或累计2次旷工，经催告1次后未能改正的，属于重大违纪，公司有权立即解除劳动合同。

该手册第58条规定：超过2天的全薪病假需提交医院诊断证明，否则将被视为从停止工作日开始旷工。任何虚报病假或者于病假期间与其他单位建立任何劳动关系，从事兼职、对外提供劳务的行为均属于重大违纪。

2012年8月8日，公司与胡盎源签订自2012年8月1日起的无固定期限劳动合同，约定其岗位为软件开发。2019年11月29日，公司负责人和人事经理张某与胡盎源协商解除双方劳动合同，明确要求其自愿离职，双方当天未协商一致。第二天上午，双方再次协商解除劳动合同事宜，张某询问胡盎源是否同意自愿离职，胡盎源表示不同意，并表示如果公司坚持解除其劳动合同就构成违法解除劳动关系，应当向其支付赔偿金。

在谈话过程中，胡盎源将一份病假条交给张某，要求病休3天，表示如果公司在其病假期间将其裁员就法庭上见。张某表示，病假期间不会裁员，要求他继续行政休假，但要求他将门禁卡交还给公司并强调病假仅有3天时间。

2019年12月3日，胡盎源向公司邮寄一份病休证明，该证明的内容为：胡盎源耳鸣持续、偶有头晕等，建议休7天，并加盖了医院的印章，签字医生为江某。

公司对该病休证明的真实性存疑，故到医院进行核实。经查，胡盎源并未在2019年12月3日到医院挂号就诊。公司要求胡盎源提供此次病休的病历资料，他回复称从外地回来后补交。

公司确认员工违纪

即时解除劳动关系

公司确认胡盎源提交虚假病休证明后，依据《员工手册》第31条和58条规定，以严重违纪为由，于2019年12月7日向其送达立即解除劳动合同通知书。

胡盎源不服公司决定，向劳动争议仲裁机构提出申请，请求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金446292元、2019年度年终奖32000元。仲裁裁决公司向其支付38万元，驳回其他仲裁请求。

公司不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

为核实胡盎源提交的病休证明是否属实，一审法院依法到医院进行调查核实。医院提供的相关文件载明，胡盎源并未在该院挂号就诊，病休证明加盖的印章与医院印章不符，江某原系本院医生但事发时已退休。经双方质证，胡盎源表示其当时身体确实患病，但也确实没有挂号就诊，而是找熟人开具的病休证明，原因是担心公司违法解除劳动合同才开具该证明。

一审法院认为，胡盎源和公司之间构成劳动关系，双方应当按照约定和法律规定行使权利履行义务。本案的争议焦点是公司解除劳动合同的行为是否违法。虽然双方协商过解除劳动合同事宜，但未协商一致，虽然公司收回了胡盎源的门禁卡，但不能说明此行为构成解除劳动合同，胡盎源当时也不认为公司此行为构成解除劳动合同，否则其没有必要申请休病假。在这种情况下，胡盎源提供了虚假的病休证明，虽然其身体确有疾病，但是否停工休息应以医生开具的病休证明为准。其为了防止公司解除劳动合同，以“找熟人”的方式开具病休证明，不仅该病休证明不具有法律效力，其行为也不符合诚实信用原则，属于虚报病假。由此，可以认定公司的行为符合制度规定。

依据查明的事实，一审法院判决公司无需向胡盎源支付违法解除劳动合同赔偿金。

病休证明虽然虚假

协商解除依然有效

胡盎源不服一审法院判决，上诉称，公司本来就想将其辞退，但又不想承担法律责任。故在特定时刻，抓住特定事项，无限制地夸大员工的错误，此行为违背诚实信用原则。

胡盎源称，其提交的录音、仲裁庭审记录等可以证明公司多次要挟他与公司达成协商一致解除劳动关系，在协商未果的情况下收取其办公电脑和门禁工卡。同时，公司于2019年11月30日强制其进入行政休假状态，该行为属非法解除劳动合同。

公司的委托代理人张某对行政休假的解释是：所谓行政休假就是公司要求员工在劳动合同履行过程中，或终止、解除前的一定时期内不必到公司办公场所，或不必接触公司任何信息、系统，或不必履行职责，但在该期间内员工薪酬福利不变，须等待公司的进一步处理。

由此，胡盎源主张，其在被强制行政休假状态下，不可能存在旷工和擅自离岗、离职等情形，更无任何虚构病假的理由和必要，故公司称其存在虚构病假行为不符合客观事实，缺乏正当理由。

二审法院查明，公司在与胡盎源协商解除劳动合同时，要求其自愿离职，但未协商一致。此后，双方再次协商该事宜。期间，公司收走其工牌和电脑，同时认可协商过程中仅补偿金额未谈妥。后来，公司要求胡盎源行政休假，亦未告知其何时上班。结合劳动合同约定的内容，应认定公司作出不再继续履行劳动合同的意思表示，并希望与胡盎源协商解除劳动合同。胡盎源不同意自愿离职，但随后移交工牌和电脑，该行为表明其对公司不再继续履行劳动合同的意思表示予以认可，双方解除劳动合同的意思表示达成一致，仅因补偿金额未谈妥。

二审法院认为，胡盎源在休假过程中出具两次病假条，虽然其第二次出具虚假病休证明有违诚信，但该病假证明的出具时间在双方协商移交电脑和工牌之后，是公司要求胡盎源行政休假期间，该行为不影响双方协商解除劳动关系的性质。

鉴于一审判决认定事实清楚，适用法律不当并导致实体判决欠妥，二审法院终审判决撤销原判，公司一次性支付胡盎源解除劳动合同经济补偿金19万元。

（记者：赵新政）