南京律师:浅论“互联网+”情形下劳动关系认定的一般标准

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发布时间: 05-1406:11

南京律师:浅论互联网+情形下劳动关系认定的一般标准

刘佳芳 郁俊杰

前言

随着互联网、大数据以及人工智能的发展,社会法领域也出现了新的法律问题,学者以及司法实践中最常讨论的就是“互联网+”的新模式用工,例如网络平台与“网约车司机”外卖小哥的关系是否为劳动关系。目前针对“互联网+”的新模式用工,我国相关法律法规并没有明确的认定标准,司法实践中往往以2005 年劳动部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》作为裁量依据,但是该通知无法完全适应当代社会的发展。笔者将从理论与实践的角度对劳动关系的认定作进一步的探究。

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一、劳动关系认定的理论基础

(一)劳动关系的概念

我国法律没有对劳动关系的概念做具体阐述,中国人民大学黎建飞教授认为“劳动关系是劳动者在运用劳动能力,实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系”。因此劳动关系的概念中包含了三个因素,即劳动者、用人单位与劳动行为。

1. 劳动者

劳动者也即与用人单位建立劳动关系,为用人单位提供劳动的自然人。若想成为法律上的劳动者必须符合法律规定的年龄条件,即作为法律上的劳动者必须年满16周岁,用人单位不得与不满16周岁的劳动者建立劳动关系,否则要承担相应的法律责任。但是从事一些艺术、体育等特殊劳动的工作者不受16周岁的限制,如演员,体育运动员等。

2. 用人单位

用人单位又被称为“雇主”、“用工单位”等,实践中常见的用人单位如公司、个体经济组织、事业单位等。我国用人单位类型十分广泛,具体是否与劳动者建立了劳动关系还要从劳动者与用人单位之间的关系的从属性判断。需要注意的是公务员、农业劳动者、家庭保姆、退役军人等并不属于劳动法调整的对象,也并不属于我们今天讨论的范畴。

3. 劳动行为

劳动者要具有劳动能力并为用人单位提供劳动,完成用人单位的特定的工作任务,从而产生经济效益。用人单位针对劳动者的劳动行为要支付一定的报酬。

(二)劳动关系的特征

1. 劳动关系只存在于劳动的过程中

只有在劳动的过程中,才会产生劳动关系。由此可以看出,我国劳动立法并不调整劳动过程之前的关系,也即未就业而形成的关系;劳动立法同样不调整劳动过程结束后产生的关系,不调整退休养老人员的相关行为。

2.只有用人单位与劳动者之间才能产生劳动关系

在日常生活中,劳动者与用人单位会与各类社会主体建立各式各样的社会关系,但是只有劳动者在劳动的过程中与用人单位建立的关系才属于劳动关系。同时劳动关系具有一定的排他性,在一定时间地点范围内,劳动者只能与一个用人单位建立关系,不能建立两个或者两个以上的劳动关系,否则劳动者要承担一定的法律责任。

3.劳动关系法律地位上的平等性与劳动者对用人单位的从属性

用人单位与劳动者在法律地位上是平等的,二者在自愿平等的基础上自由协商相关劳动内容,建立劳动关系。但事实上由于用人单位具有先天的优势,劳动者需要依附于用人单位而获取报酬以维持自身以及家庭的生存,劳动者在劳动过程中也要服从用人单位的指令,因此劳动者对于用人单位具有一定的隶属性,针对此特点,我国劳动立法的理念往往为“倾斜保护劳动者的利益”。

(三)劳动关系的认定

劳动者相对于用人单位而言往往处于弱势地位,因此受到劳动立法的倾斜保护,劳动者与用人单位关系的最主要的特点就是劳动者对用人单位的从属性,包括人格上的从属性、经济上的从属性、以及组织上的从属性。

1. 人格上的从属性

人格上的从属性主要是指劳动者对用人单位指示命令的服从以及用人单位对劳动者的惩戒。劳动者要在用人单位的指挥下监督劳动,具体表现在工作时间,工作地点由用人单位单方面决定,在工作时间内劳动者处于随时待命状态。

2. 经济上的从属性

经济上的从属性主要是指劳动者为了生存参加劳动,其报酬由用人单位予以发放,因此用人单位具有先天的经济优势。判断劳动者与用人单位是否具有经济上的从属性要看劳动者的报酬是否受到用人单位的限制。

3. 组织上的从属性

组织上的从属性是指劳动者要遵守用人单位的内部规章,也即劳动者在劳动的过程中要遵从用人单位的相关指令与规则。判断劳动者与用人单位是否具有组织上的从属性主要看劳动者是否受到用人单位内部规则的限制。

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二、劳动关系认定的实践基础

1. (2017)京0108民初53634号--李相国与北京同城必应科技有限公司劳动争议一审民事判决书

裁判要旨:通常认为,从属性是劳动关系之本质特征。劳动者对于用人单位具有人格从属性、经济从属性,用人单位一方具有强势和主导地位。目前,司法实践中认定劳动关系多参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳部发[2005]12号),该通知第一条规定,“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该条文体现了对劳动关系从属性的判断路径。本案中,同城必应科技公司与李相国符合法律、法规规定的劳动关系主体资格,同城必应科技公司在招聘闪送员时,对工作方式、工作特点、收入计算、奖励等进行了说明,对担任闪送员的条件作出了要求,该内容具有招聘信息之性质。同城必应科技公司对报名闪送员进行了培训,说明其对提供服务的人员在工作方面有一定的标准要求。同城必应科技公司为李相国发放了工牌。该工牌具有身份识别功能,在李相国佩戴工牌进行服务时,其代表同城必应科技公司。在工牌背面详细列明了对闪送员服务流程的具体要求,说明同城必应科技公司对李相国的服务过程进行管理,要求李相国按照公司的规章制度进行服务。李相国虽然可以自主决定是否接单,但其一旦接单,就需要按照同城必应科技公司规定的工作流程来完成服务。以上充分说明李相国担任闪送员期间,与同城必应科技公司之间存在相当的人格从属性。法院认为李相国未从事其他工作,从事闪送员工作获取的报酬是李相国的主要劳动收入。李相国对同城必应科技公司在经济上的从属性亦十分明显。因此,李相国与同城必应科技公司之间的关系具有从属性之特征,符合劳部发[2005]12号文件之规定。

2.(2017)京03民终11768号--张琦与上海乐快信息技术有限公司劳动争议二审民事判决书

裁判要旨:法院认为本案的争议焦点在于张琦与乐快公司是否构成劳动关系。本案中乐快公司提供了与张琦签订的合作协议,合作协议中规定双方合同关系性质系商务合作,并规定双方之间的法律关系不直接或间接构成劳动关系。乐快公司以此主张双方不构成劳动关系。法院对此认为:劳动关系的建立固然要尊重双方当事人的意思自治,但不同于一般的民商事法律关系,劳动法律关系中当事人的意思自治要受到劳动法、劳动合同法等法律、法规及劳动行政部门颁布的规范性文件的严格限制,劳动关系认定与否是由强制性规范予以认定的范畴,不能仅凭当事人的书面约定就排除劳动关系,仍要结合双方的“合作”模式和劳动者的具体工作内容予以确定。根据查明的事实,乐快公司对张琦进行指派、调度及奖惩等,按月发放张琦较为固定的报酬,张琦受乐快公司的劳动管理,在乐快公司安排的工作地点,代表乐快公司从事该公司安排的有报酬的劳动;双方符合有关法律法规规定的用人单位和劳动者的主体资格;乐快公司仅经营厨师类业务平台,张琦主要提供厨师技能,综合以上因素考虑,应当认定双方具有较强的从属关系,而从属关系正是认定劳动关系的本质特征。一审法院确认双方构成劳动关系是正确的。经审核,一审判决的劳动关系期间并无不当,应当予以维持。

3.(2018)沪0115民初61915号">(2018)沪0115民初61915号--王志杰与上海温石文化传媒有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

裁判要旨:法院认为,根据原、被告的诉辩意见,本案主要争议是双方之间法律关系的性质。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定,判断劳动者与用人单位之间的关系是否系劳动关系,需要重点从外部和内部两个视角进行审查。具体来说,从外部视角看,劳动关系是一种具有紧密的人身和财产从属性的社会关系,劳动者受到人单位依法制定的规章制度的约束,接受用人单位的指挥命令、检查考核等劳动管理,并且,劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中,从用人单位处获取劳动报酬。从内部视角看,劳动者出让劳动力的支配、使用权给用人单位,获得作为对价的劳动报酬,而用人单位支付劳动报酬,获得对相应劳动力的支配、使用,建立劳动关系的双方之间存在劳动与报酬交换的合意。

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三、总结

笔者发现无论是从理论基础上还是司法实践中,认定劳动关系最主要的判断标准就是劳动者对于用人单位是否具有从属性,包括人格上的从属性、经济上的从属性以及组织上的从属性。

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