企业员工录用管理标准
荧子学姐2020-06-08 00:57
一、企业员工录用工作基础：
(一)员工录用工作的重要性：
录用是从应聘者中挑选最适合特定岗位要求人员的过程。企业的招聘过程对选择过的质量影响很大。大多数管理者承认，员工选择是最困难、也是最重要的决策之一。具体说来，员工录用工作的重要性包括如下几点：
1、组织绩效是由合格的员工来决定。
2、录用合格的员工，避免日后员工的调职或解聘所引发的损失。
3、录用过程影响人力资源其他职能。
4、回避人力资源法律上的一些问题。
(二)员工录用工作目标：
选拔与录用工作的目的是为了挑选出最合适的员工。具体说来有三层含义：
1、拟录用员工的专业知识、岗位技能符合企业的要求。
2、拟录用员工的职业道德、个性、工作进取心等非智力因素符合企业的要求。
3、人员成本与岗位是匹配的。
(三)员工录用工作原则：
员工录用工作应遵循以下几个原则：
1、有计划、有组织原则：
为了保证生产建设对劳动力的需要和尽可能地节约使用劳动力，企业在招收新职工时，必须在国家劳动工资计划指标之内，根据上级下达的职工人教计划指标，编制招工计划，经主管部门审核后有组织地进行招收。
2、先调剂，后招收的原则：
各企业招收新职工时，首先要立足于本单位，从本单位现有的职工中调剂解决；如果本单位解决不了，可向劳动部门提出申请，由劳动部门从当地现有人员中调剂；如果仍然不能解决问题，才可以从社会上招收新职工。这一原则意在加强劳动力的管理，合理地使用劳动力，避免劳动力的浪费。
3、统筹兼顾，适当安排的原则:
企业招收新职工，既要有利于生产建设和各项事业的发展，又要有利于青年就业。对各种产业、对男女青年，都要统筹兼顾，适当安排，禁止以任何理由剥夺妇女就业的权利，凡适合妇女从事的劳动工种，应当招收女职工，以保障妇女实现劳动权利。此外，还应注意保障华侨、残疾人参加劳动的权利。
4、面向社会，公开招收原则:
企业在招工前，应在当地劳动部门指定的招工区域公布招工简章，为社会待业人员提供就业信息。企业录用职工，应当及时张榜公布通过考核人员名单，公开录用，为社会待业人员创造平等的就业机会。企业不得违反规定，以任何形式进行内部招工，也不能采取由退休工人子女顶替的招工办法。
5、全面考核，择优录用原则:
企业对招用的工人要实行全面考核，不但要考核招用人员的年龄、文化程度、身体状况等基本条件，还要对招用人员的德、智、体三方面进行全面考核，根据报考人员的考核成绩，择优录用。
6、实行劳动合同制原则:
根据劳动法的精神，对企业新招用的工人，实行劳动合同制。企业招用一年以内的临时工、季节工，也应当签订劳动合同。
(四) 员工录用的方式:
员工录用的方式主要有面试、笔试、情境模拟测试、个性测试等。
1、面试是最常见的招聘选择方式。应聘者与面试人员直接交谈，面试人员根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求。
2、情境模拟测试方法是一种非常有效的选择方法。它是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试人员通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质能力。情境模拟测试法更适合选择服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
3、心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外使用得比较广泛。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。心理测试具有客观性、确定性和可比较性等优点。
二、而试工作内容与方法:
(一)面试工作的目标:
1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平；
2、让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策等；
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；
4、决定是否通过本次面试。
(二)面试工作的特点:
面试工作的特点包括：
1、面试过程以谈话与观察为主，面试人员可以直接接触应聘人员；
2、面试内容具有随机性，操作简单方便；
3、面试具有双向沟通性，面试人员可以全面了解应聘人员的综合素质。
(三)面试的形式:
面试的形式可以根据面试人员数量和面试内容来进行分类。
1、根据面试人员数量分类。根据面试人员的数量，可将面试分为单独面试、综合面试和合议制面试。
(1)单独面试:
单独面试是指只有1位面试人员的单对单面试。面试人员既可以是人力资源部门人员，也可以是用人部门人员。单独面试比较适合应聘人员较多、时间不集中、淘汰率较高、主管人员比较繁忙的情况。单独面试一般需要经过初试和复试两个阶段。可以仅在初试或复试时采取单独面试，也可以都采用单独面试。如果属于后者，则初试和复试的面试人员不能为同一人。
(2) 综合面试:
综合面试是指人力资源部门和用人部门同时参加的面试。人力资源部门负责了解应聘者的背景和非智力素质，用人部门负责了解应聘者的专业知识和岗位技能。综合面试适合应聘人员集中或较少时进行。
(3) 合议制面试:
合议制面试一般将初试和复试统一在一次进行。面试人员有人力资源部门负责人、用人部门负责人、用人部门专业人员及公司决策人员。合议制面试的面试提问较多、时间较长，但录用决策迅速，时间短。合议制面试适合人员需求紧急的情况使用。
2、根据面试内容分类。根据面试提问内容，可将面试分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三类。
(1)结构化面试:
面试提问有固定的模式和提纲，面试问题大多属于封闭式问题，有标准的答案。结构化面试一般包括四类问题：情景问题、工作知识、工作样本模拟问题、工人要求问题。结构化面试适合专业技术性强的岗位。
(2) 非结构化面试:
面试提问没有固定的模式和提纲，面试问题大多属于开放式间题，没有标准答案。非结构化面试主要考察应聘者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质，非结构化面试适合从事服务性或事务性工作的岗位。
(3) 半结构化面试:
它综合了结构化面试和非结构化面试的优点，弥补了它们的不足。由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以半结构化面试越来越普通。
(四)面试提问的内容:
面试提问只要有下面五方面的内容：
1、应聘者问介：应聘者兴趣、爱好、求职意向、家庭住址、户口关系、学历等综合情况简单介绍；
2、专业知识：包括学校学习和工作中学习两部分；
3、工作经历：从学校毕业以后的正式工作经历，包括做过的岗位、主要的工作内容、工作成果、工作感受等；
4、非智力因素：应聘者的工作主动性、人际交往能力、沟通能力等；
5、岗位技能：是否具有应聘岗位所要求的岗位技能。
(五)面试提问注意事项:
在面试提问时，应注意以下问题：
1、注意对应聘者提供的材料进行提向，鉴别材料的真伪；
2、注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺；
3、通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价；
4、通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点；
5、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来对应聘者测谎。
(六)面试提问提纲:
1、应聘者简介:
请简单地介绍一下你的工作和学习经历。
你为什么会选择原先那家公司?
你为什么要离开原先的公司?
请谈一下你对我公司的了解程度。
请说明一下你为什么要应聘这个岗位?
2、专业知识:
请介绍一下你大学所学的专业。
请介绍一下你的毕业设计情况。
你在工作中学到了哪些专业知识?
请问你接受过哪些专业知识的培训?
3、工作经历:
请介绍一下你的工作经历。
在以往的工作经历中，你认为最满意的工作是哪一个?为什么?
请介绍一下你已经取得的工作成果。
请尽可能详细地描述一下你印象最深刻的一项工作任务。
请介绍一下你曾经做过的最失败的一项工作。
4、非智力因素:
请介绍一下你最失败的一次人际交往。
请举一个你在逆境中努力完成工作的例子。
请举一个你通过沟通方式解决问题的例子。
5、岗位技能:
你认为这个岗位需要哪些方面的技能?
你认为做好该岗位工作最关键的是要做好哪些工作?
你为什么认为自己可以胜任这份工作?
三、情境模拟测试内容与方法:
(一)情境模拟测试的形式:
情境模拟测试的形式可以根据参与人员和测试内容来分类。
1、根据参与人员分类:
根据参与人员的情况，可将情境模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型；
单人测试:
单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情境，一般情境中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。
多人测试:
多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向应聘者们讲明设置的测试情境，并为每位应聘者分配各自扮演的角色。有时面试人员可以参与进去，担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。
独立测试:
独立测试是指只由应聘者参加，面试人员不参与，只进行观察的测试。
综合测试:
综合测试是指面试人员需要参与进去的测试。
▲:选择独立测试还是综合测试，主要取决于情境案例的需要。
2、根据测试内容分类：
选择独立测试还是综合测试，主要取决于情境案例的需要。
试等。根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测规劝能力测试、沟通能力测试等。
（1）语言表达测试：
侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、规劝能力测试、沟通能力测试等。
(2) 组织能力测试：
则重于考察组织协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。
(3) 事务处理能力测试：
侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、并行工作处理能力测试等。
实际上，几乎任何一项工作都可以用情境模拟的方式来表现。所以，企业可以根据自己的实际情况需要，自行设计一些情境模拟题目，来进行测试。
(二）情境模拟测试示范题：
1、演讲
情境：假设由于对市场信息把握不准，公司今年的销售业绩并不理想，公司出现了前所未有的亏损局面。假设你是公司的总经理，在年终总结大会上，请进行一段鼓舞士气的演讲。
2、书面表达
情境一：假设你是公司销售部经理，本月的销售工作进行的并不理想，根据你的分析，主要是销售人员的专业技术知识较差所造成的。你的上级要你向他写一份本月销售工作的总结报告，你同时也希望利用这个机会向上级表明你自己的分析和处理意见。请在两小时内完成。
情境二：假设你是公司的公共关系经理，公司需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板。展板中的字数不能超过100个，请在30分钟之内完成有关公司介绍的文字稿。
3、两难问题
情境一：假设你是公司总经理，人力资源部经理向你汇报由于开发部人员无法抽出时间对应聘者进行面试，招聘工作一拖再拖，这样下去，无法完成招聘工作。你询问了开发部的工作情况，开发部经理回答工作任务非常紧迫，在近一段时间内，确实无法安排面试。请处理此问题。
情境二：假设你是公司总经理，公司有一名工作能力非常出色的员工，以他的能力完全可以替代目前的部门经理，但是该部门经理是公司的创业元老，如果请他降职，不仅可能会使其离开公司，还会为其他员工产生不好的印象。请处理此问题。
4、语言表达能力：
情境一：假设你是公司公共关系经理，有一些兄弟企业来公司参观，你不仅要热情回答参观者的提问，还要注意防止泄露公司机密。
情境二：假设你是公司人力资源部经理，公司一位重要员工希望辞职，并你想办法了解辞职的原因，并进行规劝。
5、会议主持
情境一：假设你是公司总经理，由于各部门对公司明年经营计划反映不一，你需要召开部门经理层会议进行统一协调。请主持该会议，并形成决策。
情境二：假设你是人力资源部经理，出于制定公司开发人员岗位职责的需要，你聘请了几位专家进行讨论，但几位专家的意见很难统一，请主持该会议，并形成决策。
四、心理测试的类型与注意事项：
(一)心理测试的类型：
心理测试的形式可以分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
力测试、非语言能力测试、数字和空间关系能力测试、反应速度和准确性测试、归纳能力
1、能力测试
衡量一个人学习及完成一项工作的能力。包括一般智力测试、语言能
测试、机械知识测试、理解能力测试等。
些需要经验与人打交道的工作更为重要。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也
2、人格测试
包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特征。这些对~
不同。普遍的可以将人们的人格分为16类：乐群性、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、
有恒型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型
和紧张型。
3、兴趣测试
可以表明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。也根据心理学家对兴趣的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人们的兴趣分为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术性。
(二)心理测试注意事项：
心理测试应注意以下几个问题：
1、要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，将应聘者的心理测试结果进行公布是非常不合适的。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。
2、要有严格的程序。从心理测试的准备，到心理测试的实施，至最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过正式的心理测试的专业培训，必要时，可请专业人员协助工作。
3、心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。这种评定结果根据企业的具体情况不同，可以进行不同程度的参考。心理测试可以和面试、笔试等选择方式同时进行，通过多种选择途径能够比较准确的做出客观评价，并不一定将心理测试作为唯一的评定依据。
五、识别应聘者材料的方法与步骤：
(一)识别假文凭的方法：
1、观察法
通过肉眼观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等等都可以用肉眼来识别。当然；现在的一些假文凭制作的比较逼真，水印、公章、钢印等一应俱全，简单的通过肉眼很难识刷。如果周围有真文红，可以将它与须识别的文凭进行对比，，这时往往可以很快发现文凭的真伪。如果假文凭做工精细，并且没有真文凭进行参照，可以使用提问法或
核实法来进行识别。
2、提问法：
通过对应聘者的学识、常识和能力的提向来鉴别文凭的真假是最有效的方法。根据文宪中的专业，而试人员可以提一些专业性的问题，这些问题有的可能非常肤浅，有的甚至是错认的，通过应聘者对问题的反应就可以初步判断文凭的真伪性。
如果面试人员对应聘者的专业不甚了解，可以使用一些提问技巧。面试人员可以假装和文凭中的学校很熟的样子，随便聊一些学校里的事情，比如：“我有一个朋友叫xXX，就在你们专业，还是学生会副主席，你应该很熟吧?”(其实，面试人员根本就没有这个朋友)“XXX学校的科技楼现在盖好了没有?”(没有人知道XXX学校是否在盖什么科技楼)等等，根据应聘者的反映可以轻而易举地判断出文凭的真实性。
3、核实法：
通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的真伪性时，可以采用核实法。面试人员可以与文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪性。一般而言，学校都能积极地进行协助。核实法虽然比较复杂一些，但准确率可以达到百分之百。
(二)识别假材料的步骤：
1、将应聘者材料中的内容分为两类。一类是客观内容，如学习经历、工作经历、专业知识、技术经验等；另一类是主观内容，如个人兴趣、爱好、性格等。
2、将无法证实的主观内容忽略掉，认真分析客观内容。
3、将客观内容分为两类：常规客观内容和关键客观内容。常规客观内容是指普通的客观内容，如中小学学习经历、计算机的普通操作技能、普通的工作技能等；关键客观内容是指与应聘岗位直接相关的客观内容，如与岗位相关的知识、技术、工作经验等。
4、由于应聘者是否能够通过面试，关键取决于关键客观内容的真实性。所以它也是识别假材料的重点内容。
5、对关键客观内容进行认真分析，估计材料的可信度。
6、以可信度最差的内容开始对应聘者进行提问。
7、提问采用“步步紧逼”法，尽可能对其中的细节问题进行连续提问。
8、面试人员不一定需要了解相关的技术知识，仅需要根据应聘者的反映就可以判断
他是否撒谎。
9、一旦发现应聘者有撒谎行为，则立即停止面试，以未通过处理。
10、如果通过提问还是很难估计材料的真伪性，人力资源部门可以向应聘者原单位进
行联系，调查应聘者的实际工作表现。
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