是忽悠还是策略？认清“画饼”的领导，看看这篇文章就明白了
指尖视野2020-05-22 16:26
为了达成工作目标，一些领导会对下属进行主观或者客观的“激励”行为，被很多人称之为“画饼”。“画饼”本身具有一定的贬义，是“说了不算”或者“开空头支票”的代称，意味着很多许诺会落空。有失信用或者脱离实际的“画饼”当然令人讨厌。
弗鲁斯有一个比较有名的“期望理论”。认为，员工的工作动力激发，与个人期望值、效价和基于效价实现的工具可行性有关，是领导“画饼”或者激励管理的基础原则。
领导对于目标、场景、未来发展或者可能奖励的描述，会引发员工的某种期望，同时员工本人会对于期望值实现要付出的精力、成本与结果进行评估，而评估的关键就在于可行性。
其一，当员工对于领导描述的某种目标或者奖励漠不关心时，效价为零。
意味着，没有任何激励性，也勾不起任何的工作动力。
其二，当员工对于领导描述的某种目标或者奖励，持有敌视、排斥或者厌恶期望的时候，效价为负值。意味着激励为负面，效果会适得其反。
其三，当员工对于领导描述的目标、场景、未来或者收获充满期望与渴望时，效价会很高。员工也会因此积极评估并设法努力达成预定的目标，以便实现期望的收益。
如何理解各种各样的“画饼”行为？
为了“鼓励”或者“激励”员工努力工作，不同的管理者绞尽脑汁，使用各种不同的办法。其中一种，用前景、用奖励、用目标等手段“诱惑”员工，使其产生主动积极工作的内在动力，就是“画饼”。
1.真“画饼”
何为真“画饼”？就是领导脱离实际，为了达到自己的管理目的，故意夸大事实或者许以根本不可能实现的奖励的主观性行为。领导自己知道是假的，自己也明白不可能兑现，但为了让员工能够更加配合或者更加努力工作，故意设下“全套”。这是一种极不负责且饮鸩止渴的管理行为。
这种“画饼”有两种不同的表现：
A.目标设置不当
所谓目标设置不当，是指虚构场景或者条件，将不可能完成或者超出员工接受限度的目标压给员工。员工以领导“假设”的条件为前提进行工作，但结局非常尴尬。
案例：
某公司HR经理为了让招聘专员下乡招聘，许诺说，只要去招聘，就派车接送。招聘专员觉得这样能够减少自己工作的障碍，提升效率。于是欣然答应。但是，第二天，当招聘专员等公司车来接自己的时候，经理告诉他，因为其他公务，车被别的部门借走了。实际上，HR经理根本是在撒谎，压根就没准备用车接自己的下属。这名下属只好自己设法回来。但再也不愿意下乡招聘了。
B.许诺不可能实现的“激励”
与虚假条件许诺不一样，一些领导为了让员工充满动力，信口许诺一些无法提供或者不愿意提供的奖励。但到兑现的时候，兑现不了或者不愿兑现，造成尴尬的局面。
案例：
为了提升公司销售业绩。老板专门召开大会。告诉大家，如果个人业绩超过绩效目标30%，奖励现金10万，如果超过绩效目标50%，奖励现金20万。大家信以为真，努力工作。到了年底一统计，有50%员工的销售业绩超过30%，有20%员工业绩超过50%。如果按照原来的承诺，老板要拿出几百万来分享。这与他原来的预计差别太大，也不愿意拿出这么多钱分给大家。怎么办呢？老板托词说“公司最近资金紧张，原来奖励无法全部兑现，但还是尽最大努力和大家分享利润，决定奖励减半，希望大家与公司同舟共济，相互理解”。
2.画“真饼”
所谓画“真饼”，与真“画饼”完全相反。领导说到做到，言而有信，甚至为了兑现激励的承诺，不惜一切代价。这是一种信用行为，更是为了保障良好工作秩序与工作效率的理性行为。画“真饼”的领导有以下两种表现：
A.目标设定合理
理性且负责任的领导，绝不脱离实际胡言乱语。而是根据员工与所在职场环境的实际情况，进行合理的目标管理。通过目标合理刺激员工的自我效能感。
领导未必承诺给予特定的资金或者物质奖励，但是会通过有针对性的工作成就、职业发展等方面的描述，帮助员工成长。在员工达成目标的同时，得到及时的肯定。这会让员工对自我的认可度增加，对工作的投入感增强，在得到领导肯定或者管理奖励的同时，能够感觉到自己瓶颈的突破或者水平的提高。
员工工作的过程也是成长的过程，如果领导能够以员工成长为前提，切实帮助下属做一些有意义的事情，他的观点或者承诺，容易被接受，也能够实现。
B.说到做到，产生真正的动力激发
员工动力激发的关键在于其基于现实情况下期望值实现可能性的评估与结果反馈。一旦他认可或者觉得可行，就有努力的动力；一旦成功完成并得到许诺的奖励，他会期盼下一次努力。画“真饼”的领导，就是要结合员工的心理需求，将他的期望变成现实。一方面，增强员工的信任感，另一方面有利于持续性效率的提升。
画“真饼”是以现实达成与信守承诺为基本原则，以持续提升管理效率为管理目的的管理行为。画“真饼”也有“画”的过程，但是最后总能够成为现实。
3.没“画饼”
所谓没“画饼”，是指领导并没有以承诺或者故意的管理引导为目的进行相关目标、目的、奖励等观点的阐述，员工误以为是“画饼”。本来没有“画饼”，因为领导行为不当或者员工理解片面，造成一次关于“画饼”问题的争执。
A.领导行为错位
一些领导，个人素养一般。对于管理或者团队领导一无所知，做事稀里糊涂。信口开河，毫无责任感，也不注意自己行为的后果。言者无心，听者有意。不经意说出的话，成为员工不满的根据。
案例：
某公司副总是个很不注意个人言行检点的人。没事的时候，喜欢打听“小道消息”，而且毫无根据的表达观点。一天，在部门会议上，为了给大家加油鼓劲。这位副总大咧咧地说：“听说，最近老板出差了。知道干什么去了吗？”，“老板采购车辆去了。听说，要给大家没人配一部车！”。与会员工听完之后兴高采烈，信以为真。因为副总是个“大领导”，说话是有份量的，实际上完全是小道消息，道听途说。几天之后，老板回来了。除了要求大家继续努力工作之外，再没有其他动静。原来满怀期望的员工一下子泄了气。
B.员工理解偏差
因为某些原因，员工对于“画饼”的理解也会出现偏差。将一般的管理激励，当成领导“画饼”，或者因为一些误会给领导戴上“画饼”的帽子。这种情况，多半是领导表达不清楚或者立场不鲜明造成的。
案例：
小吴来公司半年时间了，平时人缘不错，与领导相处的也很好。不知道通过什么途径，听说公司要给员工“涨薪”。为了核实这一消息，他瞅机会来到领导的办公室。闲聊几句之后，话入正题：“领导，听说要给员工涨工资？”。领导问：“你听谁说的？我怎么不知道？”。小吴认真看了一眼领导，看他一副莫测高深的样子，觉得领导是在搪塞自己。于是神秘兮兮地说：“领导，你的意思我明白。公司机密，哈哈。”领导说：“薪水是公司的机密，你理解的很对。”小吴满心欢喜，以为领导确认了自己的信息。但过了好长一段时间，公司也没有涨薪。小吴恼羞成怒，没有反思自己的问题，而是觉得自己领导“骗人”，领导为了让自己好好工作，故意“画饼”。
领导承诺的结果差异决定了员工对于领导“画饼”行为的不同态度。
真“画饼”与画“真饼”所产生的结果是不同的，不同的激励对于员工的期望、效价以及因此而产生的结果评估影响非常大，决定了不同的管理状态与团队秩序。
1.真“画饼”是一种负面激励
真“画饼”的管理者，有两个基本特征：其一，具有主观上的恶意，明明知道不可能兑现也没有能力兑现，只能“画”出来给大家看；其二，能力欠缺，没有有效的手段激励员工，只能靠“画饼”做一些不利于管理或者团队的工作。
这样做，会造成两种后果：
A.激励过当
何为激励过当？就是以激励为手段或者目的的管理行为，产生了不利于激励或者破坏激励的后果。管理者知道激励的作用，所以“画饼”，但是不顾及现实条件以及由此产生的后果，行为错误，激励措施大多具有不良效应。
激励过当是明知激励的重要性，仍然进行不符合条件的强行激励行为。激励过当会造成员工的信任感下降，自我效能认知下降，会导致团队的凝聚力和战斗力下降。这种激励形成的结果是负面动力的激发，是破坏性的。
B.打击员工
真“画饼”激励的领导，眼中没有员工，更没有对于团队和管理规律的起码尊重。为了一己目的，毫无原则地信口开河，胡乱承诺。对尊严、尊重与个人的羞耻感弃之不顾。这种无视员工感受，为了暂时目的或者目标而“杀鸡取卵”的行为，对于员工的打击是根本性的。
真“画饼”行为，疏远管理者或者企业与员工的距离，剥夺员工对于公司的情感粘性与基本信任，最终伤害的是公司。
2.画“真饼”是一种正向激励
作为一名管理者，只要动用激励的手段，一定要明白其可能产生的后果，知道激励的真正作用与意义。不合理的激励形成真“画饼”的局面，而合理有效的激励则呈现画“真饼”的效果。真正对员工负责、对工作负责、对团队负责的领导，其激励行为是积极的，是正向的。
A.有利工作
工作或者工作效率的有利性来自于两个方面：
其一，是公司客观环境或者资源的满足。
其二，是员工工作动力的充足。
在一定阶段内，特定的职场环境与资源具有相对稳定性，也不以某个人的意志为转移。所以，员工的内在工作动力就成为了工作效率提升的关键。员工的工作动力来自哪里？当然是来自其需求的满足、期望的实现与工作的尊重。
画“真饼”激励能够让员工在心理上认同，在结果上接纳，并形成继续努力、不断提升的良性刺激。因而有利于工作。
B.帮助员工
员工都是有思维能力、有判断与鉴别能力的人，不是机器。对于领导的工作动机以及心理指向，他们也有自己的特定感知。当感受到领导情真意切、确实很负责任的时候，当感受到自己因为不断完成任务确实能够得到期望的奖励的时候，当认识到自己不断克服困难取得成功真的有利于自己水平提升的时候，他们会对于领导及其管理给予高度认可。
画“真饼”是一种合理的激励行为，也是对于员工负责的行为，在逐步的激励与满足的过程中，员工也会慢慢变强、逐步提升。这是对员工最大的帮助。
3.没“画饼”是一种激励不当
不要以为不“画饼”的领导就是好领导。不“画饼”的领导不懂得对自己下属进行激励，不清楚员工内在动力驱动的重要性。只依赖员工自觉机械的工作，甚至领导与员工各忙各的，效率低下。不激励员工，员工一样没有斗志、没有工作的激情。
A.管理无效
管理无效，这里又可以称为管理空白。是管理者不作为、不能作为，导致管理无序、管理真空的一种失控状态。管理不是为了控制，但是没有管理的团队一定是一盘散沙。
一些领导觉得管理无用，不积极主动进行管理。在工作上没有人牵头，在协作上没有人协调，在利益上没有人在意。员工哪来的归属感？哪来的目标感？哪来的对于工作的内心动力？
即便在全信息化办公的今天，管理或者激励的参与一定要有，起码的目标、利益与绩效干预是少不了的。没有管理，会形成工作的“真空”。
B.破坏秩序
所谓工作秩序，是指基于分工的工作构成以及基于目标的条理性安排。不同的人承担不同的分工，不同的工作需要不同的流程，不同的工作在同一时间需要进行次序的协调与协同。
工作秩序是工作效率与目标的保障，如何实现？除了各种设计、规划以外，最主要的是执行。谁是执行的主体？当然是普普通通的员工。他们执行的能力、效率与协调性，是工作秩序的关键，也是工作效率的关键。
决定员工执行的，不是无条件的自发自觉与主动，而是领导合理激励下的有效工作参与。没有激励，员工凭什么配合你？凭什么顺从你？
面对领导的“画饼”行为，员工应当持有怎样的态度？
对于领导的激励行为，员工不能一概而论。要区别对待。该反对的要反对，该支持的还是要支持。盲目冠以“画饼”之名，对自己未必有利。
1.理智对待
面对领导的激励行为，不要先入为主，进行错误或者荒唐等方面的假设。要运用自己的思维，实事求是地分析，保持理性态度。如果是合理的激励，应当欣然接受；如果是不合理的激励，则需要进行积极的沟通或者过滤。
A.冷静认知领导激励
正如我在上面所说，领导的激励有不同的性质与类型。
期望理论的动力激发公式告诉我们：符合自己期望值的，具有能效可行性和实现可能的激励值得肯定；不符合自己期望值，或者自己觉得不划算、不可行的激励，则需要探讨或者进一步核实。
面对领导的激励，要尽可能搜集最多的信息，进行客观深入的思考，基于双赢的角度，进行最后的评估。绝不可站在对立的角度考虑问题，职场上，站在企业对立角度考虑问题的员工，永远没有出路。
B.客观评判自我动机
自我动机是以自我为中心的心理行为，是职场人基于自我获取或者目标的实现而自我认知、反思与调整的行为。职场人的自我动机，表现为自我尊重、自我获取以及自我提升等等。在面对领导的激励行为进行评判的时候，个人的自我动机起到很大作用。主要体现在自我实现的目的。
自我心理需求的目的，决定着个人对于外界事物的判断维度。有利于自己心理需求的外在刺激容易得到肯定，相反会得到否定。
领导到底是不是在画饼？这要看一下，你做出这一结论的心理动机是什么。要客观务实地面对自我，才能够有真正的客观评判。
2.坚持努力
有人说，可以无视领导的激励行为。其实，这种想法很天真。一方面，与自己切身利益密切相关的事情，不管合理与否，你怎么能够无视？即便不想得到什么，也不愿意失去或者损失什么吧？另一方面，领导与个人是长期合作的关系。他如何能够容忍你的无视？你觉得“看看就好，不必当真”，领导愿意吗？他不会干预或者影响你吗？要知道，职场不是一个人的真空世界，是复杂因素组成的关系网络，你无可回避。
不管领导的激励是否合理，个人除了努力，别无选择。
A.期望来自于奋斗
领导为什么要采用激励的手段？不管激励的方式对不对，性质好不好，之所以希望激励员工，源于一个客观的现实：每个人都有自己的职业期望。
在职场无欲无求，这是不可能的。只要你有所图，就要面对实现的问题。如何实现？靠自己！即便是公司的激励，也是要通过自己的主动努力才能获得。要想满足自己的期望，就必须努力。"饼“是真的皆大欢喜，“饼”是假的也无需垂头丧气，毕竟能改变的只有我们自己。
B.自我激励最重要
对于职场人来说，要面对两个世界。一个是外在的职场环境，一个是无时不在相处的“自我”。个人工作不是为了他人，更不是为了领导的几句话，而是为了“自我”的满足。领导画饼成真也罢，说大话也罢，其实都是外在的影响和因素。真正对“自我”负责的，是个人自己，真正能够满足自我需求的，也是个人自己，你是对自己最负责的人。
不管怎样，自我激励最重要，让自己时时处处处于积极努力的状态，才有可能期望成真。脱离这一现实，外在的激励再现实也没有用。
3.规则优先
个人在职场面临两种环境，或者两个层次的环境。一种环境是“硬环境”，是不以人的意志为转移的外在条件与规则，另一种环境是“软环境”，是基于个人自主思维、情绪与观点相互作用的变动性环境。
两种不同的环境对员工都有影响，但是“硬环境”是原则性影响，而“软环境”则是条件性影响。很多职场人过于在意“软环境”而忽略了“硬环境”，这是本末倒置。
A.遵循特定职场的激励规则
对于员工来说，所在职场的激励制度与规章才是原则性的，是真正关系到自己利益得失的核心要素；而领导或者其他管理者的某些许诺或者言行，则是变动性的，并不对个人形成根本性影响。
如果个人因为太在意领导的言行举止、观点态度而忽略了硬性的规章，对自己是不利的。不管领导如何说，不管他如何做，规章制度才是硬性要求。只要自己没有违反制度，只要自己坚持制度第一，就不会处于不利的境地，起码能够维持公平。
B.与领导求同存异
很多时候，领导的一些激励言行只是个人主观观点的表达。有成为现实的可能，但也可能会落空。当个人对领导的观点存在异议时，无需过于介意。坚持以工作为本，踏踏实实做好自己的工作就行。
至于领导的那些激励办法或者许诺，建议个人“求同存异”。能够实现了更好，实现不了也无需挂怀，因为挂怀也没用。
能理解，一些员工面对领导失信行为的失望之情。但身在职场，很多时候个人的态度或者行为，不以自己的意志为转移。作为职场人，我们要理性、客观面对领导的不同激励行为，坚持在自我努力与奋斗中达成最好的效果。但是，作为管理者，也应当尽量避免没有意义的激励或者承诺，要画“真饼”，而不是真“画饼”。
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