未婚妻早产，微信请假回老家照顾被辞退！法院判了
长城网2024-07-24 00:42
因未婚妻早产住院，李某通过微信向单位请假后赶回老家。然而，重返岗位后的李某却被单位以旷工为由辞退。单位的这一解除劳动关系的行为是否合法？
案起
微信请假竟成旷工
2021年7月6日，李某入职上海某贸易公司，合同期一年。
2022年6月10日，李某的未婚妻因早产胎膜早破住院治疗。李某得知消息后，匆匆忙忙通过微信向公司人事部门的王某请假。王某在微信聊天中回复：“收到！好的，好的，安全第一。”与此同时，李某还向上级主管袁某、同事檀某某告知了上述情况。
6月27日，李某回到公司上班，在与袁某协商请假及续签合同事宜时，得到的回复竟是，公司并没有同意他的请假申请，他回老家的行为属于旷工。次日，公司封存了李某的工作账号，并将他移出了工作群。7月4日，公司在公告栏张贴通告，内容为：李某6月10日起未按公司规定履行请假手续，累计旷工超过5天，根据公司制度规定对李某予以除名，并解除劳动合同。
分歧
是否构成违法解除劳动合同
此后，李某以公司违法解除劳动关系为由向劳动仲裁部门申请仲裁，在被裁决驳回后，向法院提起诉讼。
李某认为，当他6月10日得知未婚妻早产住院后，已经第一时间通过微信向公司的人事、上级主管以及同事都说明了请假事由，三人并未提出任何异议，且没有催促他返岗，但公司却在6月27日停用了他的工作账号，导致自己无法工作。
公司认为，李某自6月10日起未按公司规定履行请假手续，并且公司多次通知，其仍未返岗，连续旷工超过三天，累计旷工超五天，严重违反公司考勤制度，根据公司制度规定对李某予以除名，并解除劳动合同。
一审法院经审理，认定公司构成违法解除劳动合同，判决公司支付李某工资差额及违法解除劳动合同赔偿金等共计3万余元。
裁判
行使管理权应善意、宽容、合理
一审判决后，公司不服，诉至上海二中院。
上海二中院认为，在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容、合理。
根据公司人力资源部制度中第十二条事假规定，员工请假需办理请假手续，提前一周提出书面申请，由各部门经理核准，报总经理审批。该制度中关于事假规定是指一般情况下的请假程序和制度，对于需请假的紧急情况，如本案中李某未婚妻早产住院治疗需要照顾等突发情形需履行的请假手续、程序，公司并未作出规定。
在2022年6月10日至6月23日期间，公司从未提出李某未上班的行为属于旷工，且事后李某也按照要求向公司提供了请假的相关材料，而直到6月27日，公司工作人员才告知李某在上述期间的行为属于旷工，既缺乏依据，又不合理。
最终，上海二中院对公司的不服请求不予支持。
法官心语：
请假审批属于用人单位的用工管理自主权，用人单位有权在合法范围内制定相应的规章制度，劳动者应遵守公司的规章制度，但用人单位在行使用工管理自主权时不应违背公序良俗原则，并应当充分把握管理权的边界，行使自主管理权时应遵循善意、宽容及合理的原则。
本案中，劳动者因未婚妻早产等紧迫事由向用人单位请事假，且未超过合理期间，用人单位应以“普通善良人”之衡量标准，秉持“同理心”换位之角度予以对待。
如果用人单位在管理时对劳动者多一点人文关怀，也会使刚性的规章制度变得更有温度，更好地提高劳动者的工作积极性，实现用人单位用工管理权和保障劳动者合法权益之间的合理平衡，只有“双向奔赴”才能更好地构建稳定和谐的劳动关系。
作为裁判者，在面对此类案件时，更需以“如我在诉”的司法理念做好司法审判工作，以合法性、正当性及合理性限度的标准去审查用工管理权的合理边界，避免用人单位管理权的行使超出法律允许之范畴，因权利越界而侵害劳动者的合法权益。法院判决支持劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿的请求，不仅保护了劳动者的合法权益，更是以人为本向劳动者传递了司法的温度。
来源：上海二中院
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