这些离职协议、离职证明的知识，不论是中小企业主还是劳动者都应该了解！

昨天我写了一篇自己朋友老板因为公司人事管理不专业，混淆了离职证明和离职协议，结果引发劳动纠纷的文章，对这件事情感兴趣的读者比较多，点赞数和收藏数很高，这说明在现实生活中遭遇到类似情形的中小企业主不少。

一般来讲，中小企业由于人力成本的原因，一般很少专门聘用专业的人事HR。大多数公司都是老板自己管，平时的杂琐事则是由老板助理来负责，工资奖金这些则由财务人员来管。

相对来讲，在中小企业在员工关系管理上有着天然的短板。

一边是人力成本，一边是用工风险，这就要求我们中小企业主自己能够略懂一些劳动法方面的常识和法律知识，让自己强起来，这样大概率还是可以规避不少法律风险的，至少不会犯故意不签劳动合同二倍工资的毛病。

这个属于用工风险中的硬伤，下次有机会再跟大家聊一聊。

言传正传，下面继续就离职协议和离职证明展开来说一说！

首先，聊一聊离职证明。

1、离职证明是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须有的法律文件，不管解除劳动关系是员工主动辞职还是双方协商一致解除，甚至是公司开除员工，都要出具这一份文件。

离职证明的相关法律规定主要出自《中华人民共和国劳动合同法》。

根据该法第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，即离职证明。这意味着，一旦劳动者与用人单位的劳动关系解除或终止，用人单位就有义务为劳动者出具离职证明。

离职证明应当包含以下内容：劳动者的基本信息、用人单位的基本信息、劳动关系的建立日期、解除或终止日期、劳动者在劳动关系存续期间的职务、解除或终止劳动关系的原因等。

同时，离职证明应由双方签字或盖章确认，以便在出现争议时作为有效证据使用。

如果用人单位违反法律规定未向劳动者出具离职证明，法律还规定了用人单位将承担由此产生的法律责任。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

PS:用人单位在出具离职证明后，还需在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

2、劳动者办理失业金的领取需要离职证明的。

离职证明是领取失业金的重要文件之一，主要用于证明失业人员与上一家单位已经解除了劳动关系，并且是非因本人意愿中断就业，这是领取失业金的重要条件之一。

离职证明上必须注明离职原因，且原因必须是非个人意愿的，如被辞退或劳动合同到期不续签等。如果是个人原因辞职，则不符合领取失业保险金的条件。

根据《失业保险条例》第十四条的规定，领取失业保险金需要满足三个条件：一是按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；二是非因本人意愿中断就业的；三是已办理失业登记，并有求职要求的。

离职证明对于判断是否符合“非因本人意愿中断就业”这一条件至关重要。

3、劳动者再次入职新公司的时候也需要提供离职证明办理入职手续。

新公司一般也需要劳动者提供离职证明，是因为我国劳动法不允许发生双重用工，在同一段时间内劳动者只能跟一家用人单位签订劳动合同，发生劳动关系。

而离职证明就是这一份可以证明劳动关系已解除，劳动者与其他单位不存在劳动关系的法律文件。

在现实生活中，一般大公司或管理严格的公司通常会要求求职者提供离职证明，以确保其已经与上家公司完全解除了劳动关系，并避免任何潜在的纠纷或风险。

小公司或管理较为松散的公司：这些公司可能对离职证明的要求不那么严格，或者完全不要求提供。

但从规范员工关系上讲，核查离职证明可以规避许多风险，一般是建议公司在入职背景调查中履行上述动作，以规避双重用工风险的！

4、离职证明从效力上讲仅证明劳动关系是否存在的法律文件，它不能够承载其所不能承载的内容。

许多中小企业在员工离职时为了规避一些用工风险，很喜欢在离职证明上添加一些与法定内容无关的文字。

例如，“双方无任何劳动纠纷”、“已经结清，无任何争议“等等，这些内容不能说不能写，但要明白由于离职证明仅为用人单位单方出具的文件，而非双方达成一致的协议，因此其证明效力是受到限制的。

毕竟劳动法律倾向保护劳动者弱势群体，员工因为要办理手续，无法表达自己的不同意见的情形存在，所以在司法实践中，仲裁员、法官对于离职证明的证明效力有清楚的界定。

如果劳动者有对于劳动关系存续期间有不同的诉求，司法机关仍然会根据事实情况进行实质审理，而不会理会离职证明上面这些文字。

举个例子，劳动者主张加班费、提成、年休工资等，这些还是要看实际情况的，而不会仅因为离职证明上有“双方无劳动争议”就驳回劳动者的诉求，免除企业的责任。

下面我们再来聊一聊离职协议。

1、离职协议，同劳动协议一样，是劳动者与用人单位就解除劳动关系双方的权利义务安排达成一致的意思表示。

协议内容一般会涉及到员工入职时间、离职时间、员工离职时的经济补偿、离职之后的竞业禁止补偿、工作交接等内容。

虽然与离职证明的内容有部份重复，但离职协议的着重点不在于“证明”，而在于“合意”。协议是经过双方协商一致而达成的条款，而不是一方强加于一方的意志。

一份完善的离职协议，除了详细具体的权利义务条款外，还会有总括性条款。毕竟员工工作多年，事无巨细，协商时想到的或者没有想到，到最后都要概括进一句话，即“双方劳动关系解除，款项结清，互不相欠，不存在任何劳动争议事项”。

这个兜底条款可以使得双方在解除劳动合同后不会再因为一些事项再起争议，以规避一些潜在的道德风险。

2、离职协议并非是所有员工离职情形都要求有这一份文件，一般仅限于员工与公司协商一致解除劳动关系的场景。

员工与用人单位解除劳动合同根据法律规定分别有三种情形。

第一种是员工主动辞职或者员工因为公司的某些法定事项提前解除劳动合同，这种情况下员工辞职报告或者单方解除劳动合同的书面文件一抵达公司就发生法律效力，所以是不用再搞什么离职协议的。

第二种是公司基于公司的规章制度或者劳动法律的规定开除员工。这种也不要求必须有离职协议。劳动者对公司的处理不服的，可以提起劳动仲裁或者劳动监察。

第三种是员工与公司协商一致解除劳动合同的，则要求签订离职协议，将双方达成的协议以书面的形式记录下来作为确定双方权利义务的依据。

当然第一种、第二种的情况发生之后，员工和公司都可以协商，如果能够有一致的意见，也可以形成离职协议，只是在第一、二种情况下离职协议并不是必须要有的东西。

在昨天接受的朋友咨询里，朋友他其实是属于和员工提前协商一致解除劳动合同，只是没有用离职协议的形式固定双方协商的结果，图省事只是在离职证明中加以记录。

结果员工提起仲裁后，公司没有有效的证据证明员工的离职是协商一致的结果，把事情给搞复杂了，只能准备打官司。

类似的情况对于中小企业来讲是费时费力的，要专人来负责处理，而且还有败诉的风险，而且当时在法律技术手段上又是完全可以避免的。

所以这个案例绝对是一个很反面的例子，以提醒广大的中小企业家和公司HR。