我们人力资源顾问团队在企业实施《金牌面试官》认证咨询项目时，发现很多管理层对如何有效构建测评模型及建立面试程序存在诸多疑问。

为了帮助大家清晰测评实施流程，这篇文章我们通过一个案例来一起探讨。

举例：某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下：

(一)组建招聘团队

本次招聘团队成员由公司营销总监、公司资深营销经理、公司优秀营销员工2名、人力资源管理人员3名，共7人组成。

为了提高招聘信度与效度，该公司还有针对性地对各个招聘人员进行培训。

(二)员工初步筛选

营销经理岗位的应聘者有40余人，招聘团队运用筛选简历和应聘申请表等方法。

根据《岗位工作说明书》规定的任职资格和条件，首先挑选出20名应聘者。

经过初步性面试后，再筛选出10名候选员工，并通知他们参加进一步的素质测评。

(三)设计测评标准

该公司营销经理的测评内容、测评要素和测评权重参见表1-1。

营销经理选拔性素质测评模型

以各个测评内容为测评指标，为每个测评指标进行定义，并建立分级评分标准，参见表1-2到表 1一10。

1.战略管理能力

战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力，能从总体出发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，赋予理性思考，善于作出决策，提出切实可行的规划并诉诸实践的能力。

1-2战略管理能力指标分级评分标准表

2.团队管理能力

团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达成团队目标。

完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。

1-3 团队管理能力指标分级评分标准表

3.自我意识

自我意识即具有良好的个人品质，在工作中能充满自信的应对挑战，遇到问题时，可以虚心向他人请教，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我的能力。

表1-4 积极的自我意识指标分级评分标准表

4、领导技能

领导技能即具有强烈的领导欲和影响力，在带动员工一起工作的同时充分展示自我，能适当授权，为下属创造成才环境的能力。

表1-5 领导技能指标分级评分标准表

5、分析式思考

分析式思考即具有敏锐的判断，能够对各种信息进行系统思考分析，把握企业内外部环境变化，做出理性决策的能力。

表1-6 分析式思考指标分级评分标准表

6、自我管理能力

正如彼得德鲁克所说：“管理有效性的关键不在于有效的管理别人而在于有效的管理自己，不在于如何管理他人而在于如何管理自己”。

自我管理能力即具有良好的自制力，能有效分配时间，灵活应对突发事件，勇于创新，进行自我评价、自我完善的能力。

表1-7 自我管理能力指标分级评分标准表

7、成就需要

成就需要即具有强烈的成就欲和坚韧不拔的意志，以成就自我为目标，积极参与管理的能力。

表1-8 成就需求指标分级评分标准表

8、市场意识

市场意识即对市场的变化具有敏锐的洞察力，能够根据市场的变化调整营销策略，挖掘市场潜力，开拓新渠道、发展新客户的能力。

表1-9 市场意识指标分级评分标准表

9、关注细节与秩序

关注细节与秩序即在把握全局的同时能注重细节的变化，循序渐进，将计划有效地贯彻实施的能力。

表1-10 关注细节与秩序指标分级评分表

（四）选择测评工具

根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具，见表1-11。

表1-11 测评工具选择表

（五）分析测评结果

在完成各类测评指标测评的基础上，对测评结果进行整理汇总，得到表1-12中所列出的数据。

根据测评结果，选择了得分较高的前5名候选人，参加最后一轮的员工选拔。

表1-12 招聘决策表

(六)作出最终决策

以公司的文化和发展战略为出发点，由营销总监分别与各位候选人进行面谈，根据各候选人在面谈中的表现作出最终的招聘决策。

本次招聘最终录用了候选人5、候选人6和候选人7。

因为这三位候选员工的素质与该公司的营销经理素质模型匹配度很高，而且这三位候选员工最能认同该公司的文化与发展战略。

(七)发放录用通知

将录用通知发给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。

要善待未被录用的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库，为以后的招聘提供信息。