任何一个员工在生活中都必然会遇到工作与家庭的矛盾或冲突问题,如何在二者间取得平衡,化解二者间冲突和矛盾,是员工面临难题之一。而这个难题解决如何直接影响员工工作态度、工作表现、绩效水平和职业前景,进而影响组织发展,所以员工工作-家庭平衡问题也是组织人力资源开发面临的重要课题之一。除了工作和家庭外,员工还有自己的个人生活空间和自我发展问题。每一个员工都需要将一部分时间和精力投入到自我发展区(A区),如自己的业余爱好、社团生活、友谊等,也需要将一部分时间和精力投入到工作区(B区),还需要把一部分时间投入到家庭生活区(C区)。这三者间并非相互独立、互不影响,而是经常会相互挤占对方的空间,产生冲突与矛盾。

员工的工作-家庭冲突主要表现在几个方面:(1)工作占用了与家庭成员相聚时间和承担家务时间;(2)工作地点与家庭所在地间的矛盾,员工所喜欢的家庭居住地很可能不是工作单位所在地;(3)在工作上的收入水平、职位高低及职业声望与在家庭中角色地位间的矛盾;(4)围绕工作的情感氛围与家庭成员的情感氛围间的相互影响。这4个方面关系如果处理不当,常常导致各类冲突发生,如时间冲突、情绪冲突、行为冲突和角色冲突等,这都将会给工作和员工个人发展带来不利影响。

(二)工作-家庭平衡的理论基础

工作-家庭关系研究非常活跃,早期较有影响的理论是“溢出理论”和“补偿理论”。(1)“溢出理论”(spillover theory)认为,一个领域(工作/家庭)的变化会引起另一个领域(工作/家庭)类似的改变,即工作中的情绪和行为会带到家庭中,反之亦然。(2) “补偿理论”是对“溢出理论”的补充,假定在工作和家庭间存在相反关系,在一个领域中丧失,就会在另一个领域中投入更多,企图弥补(Staines&Pleck,1984)。(3)美国学者克拉克(Clark,2000)在批判性总结了前人研究基础上,提出了“工作-家庭边界理论”,认为工作和家庭属于两个不同性质的生活领域,二者间不存在天然联系,却存在明显的边界。将工作与家庭联系起来的不是情感,而是人。人们每天在工作和家庭边界上徘徊,被迫不断在工作和家庭两个领域间穿梭转移,同时塑造两个领域的边界,边界影响不同领域内成员的关系。在领域穿行过程中,人们不断调整焦点目标及个人“内心风格”以适应每个领域的独特要求。边界理论告诉我们,虽然工作和家庭间的冲突难以调和,但个体可以通过调整工作与家庭的边界来达到二者平衡。平衡是实现工作和家庭生活满意度和减少工作与职业角色冲突的桥梁。该理论既描述了工作-家庭冲突的原因,又给出了解决工作-家庭冲突问题的框架,为组织和员工更好处理工作与家庭关系提供了工具性支持。

(三)工作-家庭平衡计划

工作-家庭平衡计划是组织为帮助员工协调和平衡工作-家庭冲突而建立的社会支持系统和心理保健系统,是组织人力资源开发计划的重要组成部分。该计划实施需要做好几项工作。(1)加强与员工的信息沟通,及时了解和切实关心员工的家庭困难,有针对性给予帮助,如提供弹性工作制、建立婴儿与老人照料中心等。(2)向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务。如设立专门机构,选配专业人员,向员工提供家庭问题或心理问题的咨询服务。如员工援助计划就是解决员工工作-家庭平衡问题的重要途径之一。(3)实施职务分担制度,即由两名或多名员工共同承担某项全职工作,以便员工有时间照料家庭。(4)组织支持性服务,如对员工进行培训、灵活福利计划等。