大家好，我是开叔，这里是“炉边随笔”。

上篇文章，所有的怀才不遇，大都不懂向上管理，聊了聊职场中如何向上管理的基本原则。

向领导提建议，是下属的义务；但领导是否采纳，那是他的权利。

领导普遍喜欢好用又好控的员工，这种追求确定性更是体现了人性的本质：因缺有需，趋利避害。

缺啥补啥，有需求才会有供给，供求满足才能产生交易；避害是人的求生本能，趋利才会让资源最优分配。

所以，只有向上管理，向下负责才更顺应人性，更符合职场底层逻辑。

假设，有两个同样优秀的下属，这个优秀指的是都能拿到结果，只是做事的方式方法不同而已。

突然公司有个晋升的机会，上司会选择谁呢？

就像当年联想柳传志有两个得意门生，杨元庆和郭为，选择谁来执掌联想呢？

据说当时柳传志可是费了大脑筋，最后不得拆分出神州数码这个业务给了郭为，而联想最终交到了杨元庆手上。

被分拆时的神州数码只得到了占联想31%营业额和15%利润的资产，在品牌、自有产品都划归联想之后，剩下的只有分销和系统集成业务，软件业务的比例微乎甚微。

两员猛将，柳传志最终选择了杨元庆。看似郭为有了神州数码，也得到了照顾，实际已被联想无情抛弃。

何况，神州数码今后发展的不论好坏，都是柳总有眼光。

如果你是旁观者，站在当时，你觉得柳总会选谁呢，杨元庆还是郭为？

这就要用到心理学—投射效应才能准确找到柳总心中的答案，你只需要去观察柳总他对这个职位投射了什么，因为投射代表了一个人的核心人格。

投射效应可以这样通俗地讲，我们眼中的自己不是真实的自己，别人眼中的自己也不是真实的自己，但我们眼中的别人一定是我们真实的自己。

那柳总眼中的杨元庆是什么样的呢？

2016年联想新春联欢会上，柳总给出外界这样的答案。

他说，元庆是个不服输的人，有追求，有韧性，懂得建班子、定战略、带队伍。

而建班子、定战略、带队伍正是柳传志管理理念中的三大核心管理理论，柳总看到当时的杨元庆，就像看到年轻时的自己。

就像最近《繁花》里的游本昌老先生，看到剧中胡歌饰演的阿宝，激动的久久不能自已。

有网友拿出游本昌年轻时的剧照，才发现胡歌太像年轻时的游本昌老先生了。

这种投射，会本能的产生偏爱，最终柳总选择咯了杨元庆。

选择杨元庆，选择胡歌，其实选择的是内心的自己。我们眼中的别人一定是真实的自己。

要了解一个人，利用投射效应才能看得清。就不能听他自己如何说自己，也不能听别人如何评论他，

看到这里，你会想到什么？是不是会联想到现今褒贬不一的360度绩效评估。

360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全方位绩效评估法”，指从与被考核者有工作关系的多方人员那里获得他的表现信息，以此对其进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些人包括：上级、下属、平级同事、服务对象以及本人。

有不少管理者认为360度考核更客观，因为他们相信：人多力量大、群众的眼睛是雪亮的。

但是，依据投射效应理论，自评和他评，其实都是主观的，都不是真实的自己。

一个主观的评估报告，能有多大真实性呢，没有真实性，又怎么去评估绩效呢？

从底层逻辑来讲，360度绩效评估体系设计本身就是个错误的设计，简单地将360度评估和反馈方法用于人才评估或者绩效考核，就是一场灾难。

可以说，不仅没有预期的效果，还会产生许多人际关系矛盾，降低组织管理层的威信等。

360度绩效评估就是理想主义，空中楼阁，没有考虑人性，注定是个费时费力，又没啥效果的绩效考核体系。

绩效考核评估的应该是客观绩效，用业绩说话，用结果说话。

而不是上级或下级对你的喜好；考核者与被考核者之间信任或不信任，不应该能够左右评估的结果。

但根据投射效应，反过来看，360度考评，利用数据分析，倒是可以看出某个人考评人的人格。

既然设计了上下级，同事，都能评估自己，说明自己也能评估上下级，同事，你眼中的他们，其实才是真实的自己。

这篇文章有点绕，多看几遍，多想想应该会有启发！

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