人在组织当中，会因为各种利益的需要，各个部门或团体之间，会产生各种冲突，产生冲突了，你是选择什么样的方式去化解的，本文就和大家分享一下冲突的处理方式。

冲突的处理方式还有很多，不管你采取何种方式去处理冲突，解决矛盾、解决问题才是最根本的需求，如果你把矛盾解决了，把冲突解决了，就是最有效的方法。

尽管你对下面描述的一种或两种方式有着自然的倾向，但当企业环境和相关的人员改变了的时候，你就会用到所有这些方式，甚至对这些方式以不同的组合来化解你的矛盾、你的冲突。我们现在看一下冲突处理的方式有哪些？

1、回避方式

回避方式指不武断和不合作的行为。个体运用这种方式来远离冲突、忽视争执，或者保持中立。回避方式反映了对紧张和挫折的反感，而且可能包括让冲突自己解决的决定。由于忽视重要的问题会使他人感到灰心，所以总是使用回避方式常导致他人的不利评价。

2、强迫方式

强迫方式指的是武断和不合作的行为，同时也代表了对人际冲突的赢－输方法。那些运用强迫方式的人努力达到他们自己的目标而不考虑其他人。这一方式包括强制性权力和控制的方面。它将帮助个体获得个人目标，但是就像回避方式一样，强迫倾向会导致他人不利的评价。

3、迁就方式

迁就方式指的是合作和不武断的行为。迁就代表了一个不自私的行为、一个长期的被他人所鼓励的合作策略，或者是对其他人愿望的服从。运用迁就方式的个体是典型的被他人给予积极评价的人，但是他们也会被认为是软弱和顺从的。

4、合作方式

合作方式是指强的合作和武断性的行为。它对人际冲突的解决而言是双赢的方法。运用合作方式的个体想使共同的结果最大化。运用合作方式的个体通常被视为是有能力的，并得到他人的积极评价。通过这种方式，冲突被公开地认识并被所有有关的人所评价。分享、检查和评价冲突的原因将导致发展出一个有效解决冲突并使所有相关的人都可以接受的解决方案。

5、折中方式

折中方式指的是中等水平的合作和武断性的行为。运用这种方法的个体进行平等交换并做出一系列的让步。折中是一种被广泛使用和普遍接受的解决冲突的方法。与合作方式相比，折中方式没有使双方的满意最大化。折中使每个人获得中等的，但仅仅是部分的满意。

冲突的处理方式还有很多，你可能会选择上述一种，或几种组合，但不管你采取何种方式去处理冲突，解决矛盾、解决问题才是最根本的需求，如果你把矛盾解决了，把冲突解决了，就是最有效的方法。

比如说，业务部门经理和你HR说，自己面试并挑选的员工又不想要了，你HR怎么办？与大家分享一下。其实这个问题的本质就是部门间的冲突，问我们HR怎么办？

实际上说的是，冲突来临了，我们HR应该去怎么解决冲突、解决矛盾。而且这个问题相对来讲，有些困难，因为员工已经来报到上班，你作为HR来讲，是选择“回避”、选择“强迫”、选择“折中”，还是选择“合作”，不管你选择了哪种方式，都要解决问题，即如何化解此次的冲突。

冲突在哪里呢？冲突就是“业务部门经理自己挑选的员工又不想要了”，我们HR选择的是“折中”与“合作”。具体思路如下：

首先，先与部门经理沟通，了解一下来龙去脉，什么原因导致了这个决定？我们在沟通过程中，要抓住细节，也许是这个员工的一些细节问题，被部门领导发现了，感觉不合适，才做了不想要的决定。

其次，我们要与员工沟通，从员工的嘴巴里了解一些工作感受。员工入职后，工作一个星期了，对自身的工作环境、工作条件、工作内容，是否有不适应的地方？对部门的领导，是否有建议等？

第三，通过彼此沟通后，做个折中的方案，然后再与部门经理沟通，如果部门经理认可的话，就按照折中的方案去实施。对新员工呢，也让他适当地调整一下自己的工作状态，注意工作细节，尽力把工作完成好，顺利度过试用期阶段。

第四，如果折中方案，部门经理还是不同意的话，必须让新员工离职的，那我们HR也要和新员工沟通到位，是哪里做得不符合工作职责要求，或者说不符合录用条件等，建议员工可否寻找新的工作单位等。毕竟长痛不如短痛，将时间耗在那里，部门经理可能会觉得我们HR没有解决他们的问题。这样的话，对于我们的工作可能会产生更被动的局面。

第五，如果新员工被劝退离职，那么我们在后续招聘过程中，要避免此次问题的再次发生，也给部门经理提出一些建议，建议他们也调整一下工作细节，对后续再入职的新员工作出更有计划的管理与考核，最终避免这种来了一周，就提出不想要的尴尬局面。

总而言之，冲突的解决有很多方法，业务部门挑的员工又不想要了，我们作为HR来讲，需要学会解决冲突，解决问题。

本篇内容当中处理冲突的方式与方法仅供大家参考，大家如果有更合理、更科学的方法，请在评论区点评！