职场上，有一个现象叫做“彼得效应”。

管理学家彼得分析了上千个失败的组织，最后得出一个结论——在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。

也就是大概率上，每个人都会升到你不能胜任的位置，然后停职，在那里耗自己，也耗团队，还耗公司资源。

这个初看很奇怪，仔细一想也意料之中的结论，解释了很多为什么能力这么差也能当老板的拷问。

特别是在传统的组织中，资历和人脉是升职的主要因素之一，这就更容易让能力这一环被忽视。

能力不足，却在高位，不够完善的外部管理系统让这件事情不断发生，在每一个组织中，在一次又一次的晋升中。

其实这个效应反过来也有一个心理学概念，叫冒名顶替综合征，也叫冒充者综合征。

彼得效应是能力不够，却得到了那个职位，冒充者综合症则反过来，明明能力足够，却总是感觉自己配不上这个职位。

一个是高估，外部系统的错误反馈让一个人高估。

一个是低估，一个人源于内在的自我认知偏差，总是觉得自己能力不足。

冒充者综合症有好处也有坏处，好处是能让人更加努力工作和学习，因为他们总是在证明自己。

坏处就是会让人感到焦虑和不安，总是觉得自己不配得到一切，开始变得谨慎和保守，不敢轻易挑战新事物。

冒充者综合征其实也分类型，心理学家瓦莱丽·杨把他们分成了完美主义者、天才型、超级英雄型、专家和独行侠五个类型。

完美主义者的人关注的是任务完成质量，在他们看来不是100%的答卷，就说明自己能力有问题。

天才型呢，更关注任务完成的时间，越快意味着天赋越强。

前两者关注质量，那么超级英雄型则关注数量，他们不在于做了什么，而在于做了多少，他们觉得人生需要在各个方面都做到游刃有余。

专家型好理解，他们觉得无所不知才重要。

独行侠，则是关注是不是一个人独立完成的，在他人帮助下做成功什么，都不值一提。

这几类人为什么会产生冒充者综合征？关键在于对能力和成就的关系，理解出了问题。

他们有些来自于打压式教育的家庭，不管做什么，父母都在不断否定，这让他们对自己的实力缺乏客观的认知，一直觉得自己真的很差。

还有一些恰恰相反，他们则是来自于过度夸奖的家庭，过度夸奖会出现一个很大的问题，那就是小时候孩子被夸的真的以为自己很厉害。

一旦孩子长大遇到更优秀的人，他们会觉得原来我不厉害，从一个极端到另一个极端，自然也就产生了偏差。

除了家庭，还有就是社交媒体的出现。

社交媒体最大的功能，就是把那些曾经永远不会出现在你面前的超级天才拉到了你的面前，你看着社交媒体上一个个人均年薪百万，一个个不是博士就是博士后的人，你能不产生怀疑么？

社交媒体会让人感到不自信和被批判，时间久了也就出现了冒充者综合征。

到这里，也许你会疑惑，冒充者综合症和自卑有什么区别？

当然有区别，自卑是的确能力不行，所以自卑，冒充者综合症是能力其实很强，只是自己觉得自己不行，客观事实不一样。

那么冒充者综合症该怎么办呢？

首先放下非黑即白的评价自我方式，对于自己来说，没有非成功即失败的标准，人生还有很多很多可能，成就也是，一旦放开这个视角，很多偏误就可以被纠正。

然后关注情感，冒充者综合征的人最容易在情感上内耗，经常感到恐惧、羞耻和内疚，情绪这个问题，要么正面冥想，要么暴露疗法——直接去多来几次。

最后是行为，冒充者综合征一般就两个行为状态，要么待命，一直待命，要么奋斗，一直奋斗。

我们需要尝试的是切换一下，两个极端都不行，往中间去走一走，一直奋斗的歇一歇，一直逃避的去试一试，特别是放下情绪比如恐惧之后，就可以去改变一下了！