在新经济时代下，企业发展的核心驱动力从“资源”向“能力”的转变，人才日益成为稀缺且不可替代的资本。

研究背景

在新经济时代下，高新技术企业在行业中的地位由其创新型的科研能力作为保障，而创新型的科研能力的形成，则需要高素质人才的加持。

然而，创新型思维的高素质人才，普遍具有较强的流动性。

在2020年A股中最多的是制造业，一共有294家，高居第一位。

计算机以及通信行业在制造业细分子行业中持续位于首位，其中，一共有60家软件以及信息服务企业参与了披露股权计划，位居第二。

高新技术企业股权激励在持续升温，首先是因为高新技术行业覆盖面广，其次也因为该行业对于人才的重视，有大量的人才刚性需求。

与此同时，更多领军行业对高素质人才的重视程度提升，不断运用股权激励手段作为留住人才的重要方式。

研究意义

1.理论意义

本文深入分析了华为公司如何使用股权激励手段，以及该手段对于企业员工以及企业效益产生的相关影响，这些能够帮助我们拓展股权激励手段的理论基础。

虽然目前在国际上不乏分析股权激励的著作，但是几乎都是通过大范围的数据来研究上市公司的情况，缺乏多样性。

无法解释其他类型的企业以及没有上市的公司，对股权激励的大量抽样分析存在不足。

我国对股权激励的研究主要集中在关于激励对企业绩效的影响，在对高新技术企业的研究较少，当对不同的样本进行分析时，研究结果会有所不同。

本文只关注高新技术企业分析，对于上市高科技企业而言，股权激励对企业创新绩效的影响是有效的，需要进一步充实这一领域的研究。

之所以会选择华为公司来作为案例分析，是因为在股权激励这一块，华为实行了长达二十年之久，并且取得了一定的成效，对华为的发展产生了深远的影响。

通过对华为这个典型例子的分析，能够为我国其他公司的发展带去相应的借鉴作用，当公司发展遇到此类困难的时候，能够借鉴华为的处理方法。

2. 现实意义

按照目前的趋势发展，今后将会有更多的公司纷纷开始实行股权激励计划，因为未来的市场势必会有更加深入的改革，各项体系，规章制度的标准将会不断提升。

在这样的发展大环境下，我们更应该对目前成功施行的股权激励计划进行研究。

在分析中得出它哪里成功，以及为何会成功，并且找出其中不完善的点，为将来即将实行股权激励计划的公司提供借鉴。

理论依据

1.激励理论

在马斯洛的需求模型中提到，需求是行为动机产生的基础，即，人之所以会产生动机，是因为他有需求，有什么样的需求，就会形成什么样的目标。

通过激励，可以让人有产生动机的冲动，一旦有了动机，就会想方设法的通过不断制定目标来去实现。

激励就是根据这个理论来制定的。

激励的最终目标是，激励者想让被激励者创造更多的价值。

要想让被激励者有更强的主观能动性去提高效率、创造价值，就需要激励者利用不同的方法来满足其需要，达到激励的目的。

从马斯洛的需求层次理论我们可以看出，人在不同的阶段，会有不同层次的需求，需求从高到低分别为自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求。

最基本的需求就是生理需求，即生存问题，只有先活下来了，才会形成其他更高层次的需求。

我们可以利用这个理论，了解被激励者目前正位于哪个层次，只有对其实现更高标准的需求满足，才能够产生更好的激励效果。

在马斯洛提出需求层次理论之后，赫茨伯格根据该理论，提出了更为完整的双因素理论，这两个因素指的是保健因素以及激励因素。

保健因素有一个临界点，当低于这个临界点时，便会产生无法磨灭的消极影响。

即便是保健因素的值再次恢复到临界值之上，也只能平复之前产生的消极影响而不能生成相应的积极影响。

而激励因素就是只要产生，就会对人产生积极影响，从而推动人去高效完成相应工作。

根据双因素理论，我们可以分析得出，要想实施好股权激励机制，达到良好的效果，就要有适宜公正的绩效考核指标。

这样才能让员工有足够的激情去完成相应的指标，并且生成积极的情绪，产生激励因素。

如果考核指标不合理，过于低下，便会失去其激励的作用，反而会产生不可磨灭的消极影响，形成保健因素。

亚当斯密的公平理论便可以对其做出相应合理科学的解释，即员工不仅仅关注自己的工资数值，其更在意的反而是相比于公司内的其他员工，自己的薪资是处在怎样的水平中。

所以，在进行股权激励计划时，保证公平是十分重要的，在实行的过程当中，既要保证员工自身薪资的合理性，更要保证员工群体间薪资的公平性。

在弗鲁姆的期望理论里有这样的解释，即人总是在权衡利弊的，只要在明确了能够完成相应的任务之后，才会有完成任务的动力。

不论是马斯洛的需求层次理论，还是赫茨伯格的双因素理论都对股权激励计划做了科学的指导。

从不同的层面对需要、产生动机等提供说明，为股权激励与员工绩效关系构建提供了理论基础。

通过股权激励提高员工积极性与工作绩效，从而提高提高员工的工作产出，促进企业核心竞争力中财务指标与技术产出等非财务指标的提高。

2. 委托代理理论

委托代理理论是制度经济学契约理论的重要构成部分之一，该理论的重点分析对象是委托代理关系，其被解释为在契约的指引下。

法定主体根据其来让其他的主体拥有相应的决策权利，并给予相应的金钱作为其服务匹配的薪酬。

在这个过程里面，支付薪酬的主体被称为是委托人，其他主体则被成为代理人。

这个理论做出的解释为：委托代理关系之所以会出现，是因为当今社会快速发展，生产力飞速提升，生产规模不断扩大。

另一个主要原因解释生产进入了精细时代，产生了各种各样的分工，形成了不同的行业，权力者不能实现在各个环节与部门都了解精通，分身乏术；

在拥有者无法全面顾及的同时，出现很多行业内的专业人才，作为代理人，他们不仅有专业的知识，还要足够的时间和精力去高效完成任务。

委托人和代理人是互相满足双方需求的关系，但是，在实行的过程中会因为两者立场的不同而产生一定的矛盾。

因为在这段关系中，委托人需要的也唯一看重的是代理人能够为自己带来财富增值。

但是作为代理人，只想自己能够实现在最大程度的休息时拥有最满意的薪酬，使付出与回报成正比。

两者的关系错综复杂，难以达成利益的一致性，从而让委托者的财富受到损害。

但是在当今的时代背景下，委托与代理广泛应用，因此解决两者之间的利益对冲尤其重要。

委托代理理论是股权激励机制的重要组成部分之一。

事实上，股权激励代表了企业对高端人才的重视，这也是作为委托人，向企业员工付出成本的有效方法。

企业报酬，特别是股权报酬，能够最有效的缓解委托人与代理人之间的矛盾。

要想实现企业财富的增值，制定完善的后期监督以及员工激励体系是十分重要的。

但是，对于员工的领导层来说，很难实现有效的监督，并且产生的费用较高，很难达到较好的效果，并不建议使用。

在对比之下，形成高效的激励体系就十分重要了。

其中，股权激励被认为是最有效的方式，通过公司员工与公司产生的整体效益挂钩的形式，实现双方获得最大的利益。

在这一过程中，员工的收益与公司的效益息息相关，为了有更高的薪酬和更好的福利待遇，员工自然会投入更多的时间与精力来促进公司的长远发展。

通过积极决策促进企业价值的实现，有利于企业长期、积极发展的决策，也会从财务、技术等角度提高企业的核心竞争力。