这是一个创新的时代，是对过去旧的方式、方法颠覆的时代。新常态下的生存理念是“创新者生，守旧者亡”，然而，许多组织、企业的思维方式、行为方式、内部的管理方式不能够与时俱进，跟不上时代的步伐，面对快速的变化无所适从。而旧有的习惯、技能、经验或者个人既得利益的维护，这种内因就束缚了组织的创新发展。

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内因束缚

心智模式的沟通就是深度会谈、统一思想、凝聚人心。而管理的目的是为了提升个人和团队的工作技巧，并且促使个人与团队的发展与共同成长。

我们一想到创新就很容易跟组织再造、新的技术人才、引进互联网大数据、智能化分享平台等等一些工具和时代的新生事物联系起来，而事实上真正束缚我们创新发展最根本的原因是我们的内因、思维、思想，以及旧有的习惯和隐形束缚的规则。

网络信息时代，学员可选择的学习方式，以及知识信息的来源渠道也越来越多，所以说这是一个信息黑洞和信息泛滥的时代，各种工具方法让我们眼花缭乱，太多的选择会造成盲目，让我们无所适从，甚至无从选择，而我们盲目的去选择一些工具方法，只是解决了一种创新变化的外因，而外因是变化的条件，内因却是变化的根本。

当事人的内因没有发生真正的触动，就不会使一个成年人发生真正的思维和行为上的改变，我们的创新就会昙花一现，就会流于形式，就会走过程。潜意识是意识和精神动力的源泉，也就是潜意识内心本质没有真正的改变，心态就会出现怀疑、抱怨、迟疑、观望、胆怯、失望等消极的心理倾向。这个时候所有外在的手段和努力都会是短暂徒劳，甚至是昙花一现。

许多管理者的手段可能流于形式过程，而造成这些现象原因也会让我们感到迷茫、困惑和焦虑。管理重要的是行而不是知，所以我们必须脚踏实地、实事求是，为企业和组织的发展目标来服务，这样的管理才是我们需要的管理。

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改变潜意识

组织管理创新升级的关键是改变管理层的内因，也就是创新心理学多次提到的潜意识，而提升管理者的职业素养、有效沟通、思想统一、达成共识是有效管理的核心，也就是我们经常讲管理要从心（内心的“心”）开始，人心顺了管理自然也就顺利推行，管理学之父德鲁克也告诉我们：沟通能力是任何一级管理者最核心的管理技能。

管理中的问题，归根结底回归到最后都是沟通的不畅、信息的不对称、认知理解不一致而造成的。我们研究管理心理学和创新心理学的实践与应用，首先就是要触动思维和旧有习惯方式，与我们学员进行深度的会谈，也就是潜意识的对话，沟通对大多数人来讲是需要学习的技能。

事实上，沟通的效果和差一点，结果就会差许多，理念认知差一点，行为上就会差许多，而行为上差一点，其结果效果就会差许多。作为一个团队来说，管理者的素养综合能力差一点，而下级的表现就会差许多。而管理沟通也是一样，如果信息认知在这个方面差一点，那最终的效果又会差许多。所以我们这个课程，会围绕的这样的一些思维和触动我们内心的一种感受，来展开我们的思想和研究。

创新是一种时代的呼唤，是对我们组织发展的一种挑战和考验，要求我们的组织与管理的目标必须达成一致性。所以，我们不是应用表面的一些方法和互动，而是应用心理学暗示引导学员进入到我们潜意识，就是曾经的一些习惯，自然的反应伴随着情绪的状态，把学员带入到沟通频道。这也就是学习性组织里面通常讲的深度会谈，所谓创新心理学，首先就是要破旧立新，推陈出新，并不意味着过去是错的，而是重新优化我们的管理思维、行为方式，包括旧有的考核工具、曾经经验，甚至取得的一些成绩，要重新审视敢于有一种批判性的思维。

这样一种自我诊断，不仅能够在管理实践中带给我们实事求是、与时俱进，大家努力奋发向上去追求更好的未来，而且能够不断的树立团队的信心。

意识和潜意识更多是体现表面知和行不一致背后真正的原因，所以导致有些人说的都很好却做不到，有些人总是很难与人相处，有些人品德不错能力也不错，关键的时候却很难握好自己等等。

成年人出现了这样那样的问题，最根本的问题就是不愿意改变潜意识。所以，组织的创造力，创新发展的关键就是要改变我们组织和管理层的潜意识，也就是通常所说的给成年人讲大道理是没有用的，做一些表面的培训和制度的宣讲也是徒劳的。因为他们往往只是在意识层面扮演了过客而已，而人的习惯和旧有的思维情感都是潜意识来决定，这就要求我们敢于去挑战自己。

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情绪管理

如何形成自我驱动内部的创新和变革的文化，而自我驱动就是要有应变的信心，就如管理学之父德鲁克所讲：应变能力就是生存能力。应变力首先是驱动自我信心的达成。前面我们也在讲，潜意识就是内因没有触动，没有由内向外主动的调整创新的动力和正能量。所以任何外在的手段、培训工具、建立制度、甚至引进人才技术，最终都会是徒劳的。

从管理来讲，还要去引导团队学会自我教育、自我管理、自我沟通、自我反思、自我激励，最终与组织的目标一致达成自我实现。面对变化，我们又会触动一种人性的弱点：惰性，也就是既得利益的自我保护和维护，这个时候首先变化的往往就是情绪，情绪会决定我们对事物的认知和判断，很多做过下属的人都有过这样的体会：要给领导汇报工作，请示领导或者找领导签字，通常都会注意观察判断领导情绪，在情绪比较好的时候，找领导处理事情效果自然就比较好，也会顺畅需要，自己也有更好的自我保护。

因此情绪会决定我们对事、对物、对人的认知、判断，甚至行为选择，而这种情绪，人与人之间也会有些差别和不同。所以组织和团队还应该在企业文化里边把这种心理的亚健康，也就说心理问题是组织文化里边突出的、不可回避的内因，就跟我们经常也在说，哪一个人敢理之气壮的说自己心里没有问题呢？

有时候我们也开玩笑，那么说自己心里没有问题的人，通常，心理问题已经很明显了，因为他对这个问题的防卫心态，恰恰说明了他内在的负能量、回避不打开自己，不愿面对外面的变化对他的挑战。所以，内因才是变化的根本，盲目的引进所谓的工具方法，最终都是治表不治本，他是管却不通，管而不通只能越管越乱，越管越忙。

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