企业的壮大是通过完成设定的目标，一步一个脚印发展起来的。而企业整体的目标是由一个月、一个季度的阶段性小目标最终形成的。这也就涉及到目标达成背后每一个员工付出努力成果的衡量。

但是这些目标以及每个员工的成果不能只通过主管或相关专家的主观判断制定和衡量，而是要通过科学的方法并运用统计的思想，找寻关键因素，最终确定衡量指标，即KPI。

我们常常说，完成KPI、达到KPI，但是KPI到底是什么意思？KPI就是目标吗？企业又如何进行每个员工进行绩效考核呢？

本文将为您介绍：1、KPI是什么意思；2、KPI考核三大指标；3、KPI绩效考核怎么做；

一、KPI是什么意思？

KPI是关键绩效指标（Key Performance Indicator）的缩写，通过对组织内部流程关键参数进行设置，成为衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

KPI可以使部门主管明确部门主要责任，并进一步明确部门人员各自的业绩指标。

因此，KPI是可以用于衡量员工工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。建立明确的、切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

二、KPI考核三大指标

1）KPI考核的三大指标

KPI考核三大指标一般有：效益类指标、营运类指标、组织类指标。

1.效益类指标：包括资产盈利效率、盈利水平等；

2.营运类指标：包括管理费用控制、市场份额等；

3.组织类指标：包括满意度水平、服务效率等。

KPI是以提高企业的效率为核心，最终目标是使企业组织结构的集成化，精简不必要的机构、流程以及系统。而KPI考核就是将品德、工作绩效、能力和态度，科学结合组织特性以划分项目与标准，从而达到绩效评价与业绩改善的目的。

但需要明确的是：

1.不是所有的职业或岗位都适合使用KPI：由于品德、能力和态度，无法定量衡量，界定的标准是不一样的，因此并不是所有的职业或岗位都适合使用KPI。

2.KPI的设定并不是越多越好：KPI是关键绩效指标，是用来衡量结果的指标，而不是目标，因此，KPI的设定并不是越多越好，而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标。

2）不同类型的岗位KPI指标选取

关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点不同。

岗位分为：上山型岗位、平路型岗位、下山型岗位

上山型岗位：

1.注重业务、业绩，即以产出最终结果为核心，考核以业绩为中心，对技能水平和任职资格要求相对不高；

2.所有的业务类、营销类人员以及总经理等对企业利润有决定性作用的高层管理人员；

3.此类型岗位绩效工资往往比固定工资所占比例要高。

平路型岗位：

1.此类型岗位既注重岗位承担的责任，又要求具备承担责任的技能水平和能力。

2.职能类人员，如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般管理人员均属于该类型。

3.此类型岗位的固定工资与绩效工资相比，略高一些，但绩效工资仍占一定的比例。

下山型岗位：

1.此类型岗位注重任职资格、技能水平，注重能力素质而不是以结果为导向，

2.以技术类人员为代表，如研发人员、设计人员、工程师、专业的财务人员等。

3.此类型岗位往往以固定工资为主，绩效工资所占比例较低。

3）各种类型岗位如何划分固定工资、绩效工资比例

1.上山型岗位固定工资比例<50%，绩效工资比例>50%;

2.平路型岗位固定工资比例在 50%-75%之间，绩效工资比例在 25%-50%之间

3.下山型岗位固定工资比例在 75%-88%之间，绩效工资比例在12%-25%之间。

默认的比例设置为:

1.上山型岗位固定工资比例为 40%，绩效工资比例为 60%:

2.平路型岗位固定工资比例为 60%，绩效工资比例为40%:

3.下山型岗位固定工资比例为 80%，绩效工资比例为 20%:

三、KPI绩效考核怎么做

1）KPI绩效考核设计五个走

1.确定KPI体系的整体目标

2.设置具体的阶段性的目标

3.针对制定的阶段性目标来设计对应的KPI。

KPI符合“二八定律”，二八定律是指在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。

设计者根据“二八定律”，从影响企业、部门阶段性目标的众多因素中，找出最关键的 20% 对其量化，转为可执行的指标。

4.收集计算KPI的数值，计算和统计原始数据

5.原始数据按照KPI的要求计算，形成最终的量化。

2）借助工具来实现KPI量化——简道云

官网：http://s.fanruan.com/wc5oc

简道云易上手且可以应用的业务范围广泛，可以帮助企业进行KPI绩效考核。

结合上文所述，销售岗位是属于上山型岗位，绩效工资往往比固定工资所占比例要高，这类岗位非常适合使用KPI来进行考核，是一个非常典型的KPI绩效考核的岗位。

下面以TATA 木门天津分公司使用简道云对门店销售业绩进行绩效管理作为案例来讲解。

下面结合KPI绩效考核设计的五个步骤来进行详细解释。

第一、二步：KPI绩效考核设计的前两步是关于企业的整体目标和具体目标，要结合企业情况和市场大环境来设定，我们不作为重点来进行讲解。从第三步来设计对应的KPI。

第三步：针对制定的阶段性目标来设计对应的KPI

① 评估：为了有效管理运营各门店，TATA 木门通过 RFM 模型对门店的销售业绩进行全方位的衡量评估：

R（Recency）：销售人员最近 1 次成单与今天的相差天数

F （Frequency）：销售人员最近 30 天成单总数

M（Monetary）：销售人员最近 30 天的总销售额

② 设计KPI

R（Recency）：获取销售人员最近的成单日期和今日日期相减，同时根据活跃天数设有活跃、安静、沉睡3个不同称号。

F （Frequency）：计算销售人员最近 30 天的成单总数，同时根据成单总数设有王者、钻石、黄金、白银、青铜 5 个不同称号。

M（Monetary）：对销售人员最近 30 天所有订单的销售额汇总求和，同时根据总销售额设有富豪、中产、贫困 3 个不同称号。

过去的模式：

模型中需要的数据，一般是每周由销售主管填写，上传 Excel 表格后交给数据分析师，再由数据分析师一一下载合并汇总、处理分析。主管如有查询需要，可以找数据分析师翻阅。

该方式的确在一段时间内解决了 TATA 木门的数据管理需求，但随着业务的深入与拓展，数据查询的及时性、数据分析的高效性难以得到满足。

痛点：通过 Excel 进行销售数据管理，存在浪费人力进行数据录入计算、数据存在滞后性，查看数据困难、展示效果不理想等问题。

现在的模式：为了解决数据分析的高效性、数据查询的及时性，TATA 木门天津分公司在简道云自建应用内，通过数据工厂+仪表盘的组合搭配，打造了绩效荣耀称号系统。

优势：所有绩效数据在数据工厂自动合并汇总计算，计算结果快速呈现在仪表盘内，展示方式清晰且有趣，大大降低了数据分析成本、提高绩效管理效率。

第四步：收集计算KPI的数值，计算和统计原始数据

① 收集计算KPI的数值

主要涉及表单：

「订单表」：销售的订单数。

「测量确认单」：销售的业绩。

「日期表」：辅助表，获取当天日期。

「RFM分组」：辅助表，获取值对应的称号。

② 计算和统计原始数据

该步骤涉及到简道云数据工厂的设计：

Ⅰ 获取当天日期

输入节点为日期表，连接数据筛选节点，设置日期筛选条件为今天，从而实现动态日期。

Ⅱ RFM计算

通过横向连接和当天日期表进行连接，再通过字段设置-添加计算字段得到订单成单日期与今天的相差天数，最后通过数据筛选设置筛选条件为相差天数 ≤30 天从而得到最近 30 天的相关数据。

R：通过字段设置中的 MIN 函数，获取最小相差天数。

F：分组汇总计算总订单数。

M：分组汇总计算销售总额。

通过字段设置中的IF函数来计算每个称号对应的标示值，然后将得到的标示值和「RFM分组」横向连接来实现不同值匹配不同称号。

第五步：原始数据按照KPI的要求计算，形成最终的量化

通过追加合并将多个表单合并成1个总表，最终在仪表盘输出展示。

如下图，荣耀系统的各项数据汇总展示在该仪表内：

并定时向全员推送数据概况：

四、KPI绩效考核的作用

1.提高企业管理水平和产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业持续发展的动力;

2.加深员工对工作职责和目标的了解程度，不断提高工作能力，改进工作业绩；

3.以部门、班组为单位，建立团结协作，工作严谨、高效的团队；

4.考核结果的合理运用可以营造奋发向上的工作氛围，从而激发员工在工作中的主动性和积极性。

本文对KPI的介绍就到这里，希望对您有所帮助。