培训师在课程设计与教学过程中，大多数时候都会以一定的底层理论进行支撑。围绕着基础理论进行设计与教学过程，一方面可以大幅提升效率，另一方面也能够确保课程质量与效果。在诸多经典教学理论中，构建主义理论与期望理论是非常广泛运用，且被证实行之有效的。下面为各位解读经典教学理论之构建主义、期待理论。
建构主义理论
建构主义最早由瑞士心理学家皮亚杰提出，他在进行儿童认知发展研究中发现，儿童在与周围环境相互作用的过程中，逐步建构起关于外部世界的知识、从而使自身认知结构得到发展。
儿童与环境的相互作用涉及两个基本过程：“同化”和“顺应”。同化是指把外部环境中的有关信息吸收进来并结合到儿童已有的认知结构（也称“图式”）中，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程；顺应是指外部环境发生变化，而原有认知结构无法同化新环境提供的信息时所引起的儿童认知结构发生重组与改造的过程。
儿童的认知结构就是通过同化与顺应过程逐步建构起来的，并在“平衡——不平衡——新的平衡”的循环中得到不断丰富、提高和发展。
理论延伸：
由于个体的认知发展与学习过程密切相关，因此利用建构主义可以比较好地说明人类学习过程的认知规律。
建构主义强调学习者的主动性，认为学习是学习者基于原有的知识经验生成意义、建构理解的过程，它区别于传统的学习理论和教学思想，对教学具有重要指导价值。
对教学的启示：
（1）建构主义理论指导下的教学，使“以学习者为中心”不会沦为一句空话。传统教学中“满堂灌”的方式只会让学习者处于“消化不良”的状态，同时不能很好地促进学习转化。学习者不应简单被动地接收信息，而应以自己原有的知识经验为基础，对新信息重新认识和编码，建构自己的理解。（观念转变）
（2）培训师在整个教学过程中发生角色转换，从传统的“知识搬运工”向“学习引导者”转变。培训师需要激发学习者学习兴趣，创设符合教学内容要求的情境，建立旧知识之间的联系，尽可能提供良好的协作与交流氛围，有效引导学习者自己提出解决方案，协助学习者进一步完善知识体系。（角色转化）
（3）培训师应尽可能地将知识融合到情境中。知识必然依附于一个个具体的工作场景，学习者在学习过程中基于原有经验理解对新知识反复应用，形式编码，建构新的知识。培训师在课堂上应提供尽可能多的练习。（情境代入）
（4）建构主义教学比传统教学要求学习者承担更多的管理自己学习的机会。培训师尽可能不要用控制的手段来要求学习者，因为这样反而会具有反效果。培训师应实行更科学的管理，让学习者永远处于“学生最近发展区”。
“学生最近发展区”是由维果斯基提出的另一种建构主义理论，其认为学习者的发展有两种水平：一种是学习者的现有水平，指独立活动时所能达到的解决问题的水平；另一种是学习者可能的发展水平，也就是通过教学所能获得的潜力。两者之间的差异就是最近发展区。
教学应着眼于学习者的最近发展区，为学习者提供带有难度的内容，调动学习者的积极性，发挥其潜能，超越其最近发展区而达到下一阶段的发展水平，让学习者真正实现由“要我学”到“我要学”的转变。（激发动机）
期望理论
理论渊源1：
期望理论（Expectancy Theory）是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（V.H.Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出的。这个理论可以用公式表示为：激励力量=期望值×效价。
激励力量指直接推动或使人们采取某一行动的内驱力；期望值指个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；效价则是指某一行为所能达到的目标对满足个人需要的价值。（比如，一个人买彩票，如果通过其经验判断此次中奖率非常高，即期望值很高；中奖的金额对其个人而言非常巨大，即效价很高；这个人去买彩票的积极性非常强烈，即激励力量高。）
这个理论的公式表明，实现目标的概率越高，目标价值越大，激发的动力就越强劲。
对教学的启示：
根据弗鲁姆的期望理论，影响学习动机的两大要素缺一不可，即学习的期望值和学习的价值，学习的期望值是学习者认为通过学习获得知识和技能提升的可能性；学习的价值是能够应用所学技能解决工作问题、提升绩效并获得个人成就等物质和精神满足。当两者都非常高的情况下，学习者的学习动力就很强。
理论渊源2：
怎样使激励力量达到最大值？弗鲁姆提出了人的期望模式，如图所示：
在这个期望模式中有四个要素，需要兼顾三个方面的关系，这也是调动人们积极性的三个条件。
关系1：个人努力与个人成绩的关系。
人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作热情，但如果他认为再怎么努力目标都不可能达到，就会失去内在的动力，导致工作消极。但能否达到预期的目标，不仅仅取决于个人的努力，还同时受到员工的能力和上级提供支持的影响。
对教学的启示：
培训师需要在培训前对学习者知识水平和能力现状进行评估，将学习目标设定在一个合理的水平，让达成目标的概率增高。同时，需要引导学习者，使其调整好学习状态，创设一个良好的学习氛围，增加成功的概率。
关系2：个人绩效与组织奖励的关系。
人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这些奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、同事的信赖、提高个人威信等精神奖励，还包括得到晋升等物质与精神兼有的奖励，否则就可能没有积极性。
对教学的启示：
培训激励中最难的不是激发学习者兴趣，而是要让学习者持续保持这种兴趣，这就需要培训师深层次去理解学习者保持兴趣的动力在哪里。
个人绩效与组织奖励关系能给培训师很好的启发，那就是在课堂上要让学习者不断获得一种物质与精神上的满足感。当然，由于教学资源是有限的。
培训中的物质奖励不能成为主流，应该从深层次挖掘学习者工作中的难点，帮助学习者解决他们的这些困惑，给予及时的反馈和鼓励，这将大大增强学习者的学习积极性。
关系3：组织奖励与个人满足的关系。
人总是希望获得的奖励能够满足自己某方面的需要。然而由于人们各方面的差异，他们需要的内容和程度可能不同。因此，讲师对不同的人采取不同的奖励方式，能更有效地激发个人的工作动力。
对教学的启示：
世界上没有两片叶子是相同的，在教学过程中培训师也需要因材施教。同样，激励方式也需有所差异，如果对学习者的点评永远停留在“不错、很棒”等说法上，激励的价值就会大打折扣。
不同的个体需求各异，培训师需要多观察、多聆听，了解每个学习者的诉求点，给予个性化反馈，让激励真正发挥作用。
