期望理论，别称“效价-手段-期望理论”，是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出来的激励理论。

弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。

激励力量=效价×期望

弗鲁姆期望理论公式表明：人们对于目标的期望值越高（成功率越高）以及目标价值越大，激发的动力也就越大。

举个例子：一个淘金者去到矿区淘金，根据简单勘测与以往的经验，他觉得能够淘到金子的概率很高（期望值高）；如果淘到了金子将会给他带来可观的财富收入（效价高）；因此淘金者这一天便会非常卖力的工作（激励力量高）。

怎样使激发力量达到最佳值，弗鲁姆提出了人的期望模式：

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。

①努力和绩效的关系：这两者的关系取决于个体对目标的期望值。

②绩效与奖励关系：如果没有“诱人”的物质和精神奖励来强化，时间一长，员工积极性就会消失。

③奖励和个人需要关系：每个人的需求不同，有人希望升职，有人希望加薪。

④需要的满足与新的行为动力之间的关系：当一个人的需要得到满足之后，会产生新的期望目标。若之前的需要得到满足，他会对实现新的期望目标产生更高的热情。

学习者期望值管理

弗鲁姆期望理论公式原本常用于企业人员管理上，而在培训课程中，也可以灵活运用。

根据弗鲁姆的期望理论，影响学习动机的两大要素缺一不可，即学习的期望值和学习的价值，学习的期望值是学习者认为通过学习获得知识和技能提升的可能性。

学习的价值是能够应用所学技能解决工作问题、提升绩效并获得个人成就等物质和精神满足。当两者都非常高的情况下，学习者的学习动力就很强。

1、提升学员期望值

人的努力都是有目的性，有目标的，当目标近在咫尺时，人心中的渴望就会被无限放大，进而爆发出无限的潜力。而当目标总是遥遥无期时，人的热情就会被渐渐被冲淡，从而被消极的情绪所主导。

在培训课程上，同样是如此，当学员们对学习的目标不清不楚或认为不可能达到时，就会出现消极懈怠的情绪。因此，这就要求培训师在培训前，应该对学员目前的学识背景、工作经验、能力水平进行合理的评估，并根据学员的实际现状制定学习目标，保持学员们充足的期望值。

在培训项目中，给学员们所制定的目标可以具有挑战性，但一定是要学员们具有信心可以达成的。

在培训过程中，培训师可将整体的目标拆解成阶段性的小目标，适当将总目标淡化，以“逐级闯关”的形式开展。同时培训师在培训过程中，应该不断给学员进行赋能，让保证学员们保持充足的“期望值”。

2、将解决工作难点作为“效价”

人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这些奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、同事的信赖、提高个人信等精神奖励，还包括得到晋升等物质与精神兼有的奖励，否则就可能没有积极性。

在培训课上，学员需要这种物质与精神兼有的奖励。培训激励中最难的不是激发学习者兴趣，而是要让学习者持续保持这种兴趣，这就需要培训师深层次去理解学习者保持兴趣的动力在哪里。

个人绩效与组织奖励关系能给培训师很好的启发，那就是在课堂上要让学习者不断获得一种物质与精神上的满足感。小奖品、专项奖金等，都能起到较好的激励效果。当然，由于教学资源是有限的，培训中的物质奖励不能成为主流。

想要学员们能够感受到“价值”，培训师应该从深层次挖掘学习者工作中的难点，帮助学习者解决他们的这些困惑。如何了解学员们工作中的难点？对于企业内部讲师来说，这一点应该不难，在日常工作中其对于企业内所存在的痛点、难点已经了如指掌。

而对于外部讲师来说，可以在培训前对学员们进行深度汇谈，事前了解企业一线存在的最真实的问题。在这一过程中合理运用一些汇谈工具，可以起到事半功倍的效果。

学习者学习动机激发策略

学习动机是驱动学习者达成学习目标的基础，学习者学习动机包括内在和外在因素。期望理论模型可以作为“基础公式”，以此延伸可制定更多具体策略技巧。单从课堂教学技能的角度出发，讲师在课堂上激发学习者的好奇心与求知欲的策略有以下几个。

善于引入情境

把知识以定论的方式呈现给学习者，学习者得到的是结果，并没有形成自己的思维。而把知识与某个情境联系起来，通过一些实际情境去学习，学习者在解决问题的过程中对原有的经验进行重新认识，从而激发探索的兴趣。这是因为越贴近实践的知识，学习者越感兴趣。

为了保障知识顺利迁移到情境中，讲师要对传授的知识进行再思考，问自己三个问题：

✦ 学习者为什么学这个内容？

✦ 学习者学后要怎么做(或对工作有何启发)？

✦ 能不能列举实际的例子？

这些对学习者有实际价值的例子应该大量出现在讲授过程中，可以举例来阐明某个知识点，也可以让学习者来分析。

设计挑战性的课堂学习任务

让学习者去解决问题应该成为课程的基本策略，这就对老师设置问题的能力提出了较高的要求。如果课堂中的问题过于简单，就不能有效地调动学习者的积极性，达不到解决问题的目的；如果课堂中的问题太难或理论性太强，学习者个体的自我认识与自尊就会受到威胁，出现抵抗情绪。

因此，一些简单的问题最好由讲师自己来阐述，一些太难的问题讲师可以让其“生活化”“工作化”，即把生活和工作中的“事件”引入课堂，让问题同时具有挑战性和应用性，让学习者在处理问题的过程中，解决问题，提炼“规律”。

课堂的形式可以是多样的，对于一些有较高难度的活动，学习者可以采用合作方式进行参与；对于一些常见的问题，讲师要善于制造“冲突”，学习者可以采用对抗方式进行参与。

促进团队行动

团队的共同学习才能达到课堂学习效果的最大化。团队学习不仅能营造良好的学习氛围，还能可以促进团队成员相互提高。团队学习包括以下几方面工作：

1. 让学习者相互了解；

2. 关注每个学习者的“贡献度”；

3. 让学习者去调动学习者；

4. 让学习者去做团队决策。