引言

首先让我们来了解工作绩效的涵义。“performance”绩效一词最初是投资项目管理领域的用词，被认为是成绩和效益两部分的结合，能够对效率、效能、效力进行综合的衡量。它是组织行为学和人力资源管理领域关注和研究的重点，通常被认为是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。在管理实践研究当中，Astin首次对工作绩效的概念进行界定，他认为员工表现的行为能够有利于组织目标的实现，其工作的成果就可以被定义为工作绩效。自此以后，随着工作绩效研究的深入，不同的学者从不同角度对其进行界定。

根据视角的不同，大致可以将其涵义分为两类：（1）是从工作结果的角度出发，这类概念主要从个体或组织所达成的目标结果进行描述，例如工作绩效是员工在特定的工作时间内，从事某种特定的工作所输出的产物；工作绩效是指员工努力的净结果，会受到个体的能力和角色认知的影响；工作绩效是指个人或团队在某个时间范围以某种方式实现的某种结果，是执行各种工作的成果，表示一个量化的结果。

（2）从工作行为视角进行界定，这类概念认为员工为实现组织目标从事的所有行为都是值得关注的，工作绩效是一种可以被观察到的行为。例如，Katz和Kahn提出角色行为理论，认为工作绩效包括组织制度和工作内容所要求的行为（角色内行为）以及员工表现出超越本职工作和组织规章的主动自愿的角色外行为（如建言行为、组织公民行为）；Boyatzis认为工作绩效是员工完成既定工作任务的行为表现；Campbell则认为工作绩效是个体可控的、与实现组织目标相关的、可观测的行为或行动。

综上所述，从结果的角度对工作绩效进行界定的不足之处在于，仅仅关注结果，忽视了对结果产生影响的重要情景因素和过程因素，而这些因素可以营造在组织和心理上催化任务活动的情境。同样的，如果只从行为的视角对工作绩效进行界定，可能会抑制员工采取创造性的方式达成目的，也导致工作缺乏目的性，不利于预期目标的实现。因此，Michael和Baron从综合的视角定义工作绩效，认为工作绩效包含行为和结果，是员工为完成工作任务做出与工作相关的行为，这种行为也可以理解为是一种为达成工作目标而付出时间和精力的结果，它既包括了结果也包括了实现结果的过程；

陈胜军则认为，绩效与组织目标有关，受多种因素共同影响，可以被评价而且会根据主客观条件变化而发生改变，包括了员工在工作中表现出的工作行为、态度、业绩和工作能力等。基于上述分析，本文认为工作绩效的内涵主要体现在两个方面，一方面是员工根据工作要求，及时熟练地完成本职工作的任务绩效，另一方面是员工在工作范围外积极承担责任，主动帮助他人，自愿做出对组织有利的行为的关系绩效。

工作绩效的相关研究。在当今竞争如此激烈的市场环境下，工作绩效作为组织中重要的结果变量之一，它不仅受到企业管理者的重视，也得到了学者的关注。张志学，鞠冬和马力对该领域国外顶尖的期刊进行梳理，发现对工作绩效的研究量排在前十。工作绩效仍然组织管理实践及研究领域的热点话题，这些研究主要集中于对工作绩效影响因素的探讨，归纳起来，主要分为个人因素、领导因素和组织因素三大类，具体如下：

（1）在个体因素方面，学术界主要探讨了人格特征、感知态度、能力和行为的影响。研究发现大五人格特质、主动性人格均与工作绩效显著相关，积极的人格特质(即开放性、自觉性、外向性、亲和性)与工作绩效呈正相关，神经质与工作绩效呈负相关。同时，有关于个体感知和态度对工作绩效影响的研究发现工作投入、员工幸福感、组织承诺、工作满意度、自我效能感、组织认同感对员工绩效和组织公民行为具有显著的正向影响；情绪耗竭、心理痛苦、消极情绪体验对工作绩效具有负向影响。同时，又有研究发现，员工参与、政治技能等因素也会对工作绩效造成影响。

（2）在领导因素方面，学术界主要探讨了领导风格、领导成员交换和上下级匹配等三个方面对工作绩效的影响。学者们发现变革型领导、包容型领导、支持型领导、真实型领导均对工作绩效有正向影响。家长式领导中的权威型领导、辱虐型管理对工作绩效具有负向影响。同时，也有研究发现主管的行为风格及主管与下属的个人关系都会对员工工作投入和绩效产生影响；领导-追随双方的追随原型匹配度对关系绩效有显著的正向影响，工作投入在两者之间具有中介作用。

（3）在组织因素方面，刘长在，吕贺港和孟慧研究发现职场排斥过度消耗员工的心理和情绪资源导致工作绩效水平降低；李小霞对不同地区创意人才的调查发现，组织支持中的价值认同和工作支持通过组织承诺对其创新绩效产生显著的影响；金睦皓和宋淑芳研究表明个人与组织匹配对知识型员工的工作绩效具有正向影响；肖静，乔振和冉文捷以高校教师为研究对象，研究发现高校教师工作压力较高，工作压力源对工作绩效具有负向影响。

通过文献整理可知，学术界主要从个人、领导和组织三个角度出发，对工作绩效影响因素的研究已经取得了比较丰富的成果，有关个人因素方面，主要涉及大五人格特征、主动性人格、自我效能感、工作投入、情绪体验等，对职场孤独感与工作绩效的探究比较少，李俊康探讨职场孤独感与工作绩效之间的关系，研究表明职场孤独感与工作绩效呈负相关，组织承诺在其中具有中介作用，但该研究主要针对两家企业的员工进行调查，选取的研究样本具有一定的局限性，研究结果有待进一步验证。

工作投入的涵义。在现代汉语词典中，投入（engagement）一词的解释是“承诺、参与、置身其中”。在组织行为研究领域，工作投入的概念最早是由Lodahl和Kejner两位学者提出，并将其定义为员工在心理上投入工作的程度，同时，也是工作在员工自我形象中重要性的体现。随着工作投入研究的深入，学者们基于研究的需要提出了对工作投入概念不同的理解。总结起来大致可以分为以下两个方面：

（1）侧重于从心理认同的角度理解，该视角将其视为员工在心理上对工作的认同感。当工作能够满足个体某些需求时，个体内心具有对工作认同的信念和参与的意愿称为工作投入；员工主动参与到工作中的意愿和程度即为工作投入，一方面，它代表了个体在心理上认同自己的工作，另一方面，它也体现了工作对其自我形象的重要性；工作投入是员工心理层面对工作的一种认同感，是员工对其工作的参与程度；在工作投入的过程中，工作实际上代表了个人本身，包含了个人对工作的认同、尊重、忠诚、服从和努力实现目标的意愿。

（2）侧重于从个体状态理解，将工作投入视为员工在工作时表现出的一种积极状态。例如工作投入是员工在生理、认知、情感三个方面都表现出与工作角色相适应的意愿，并为此付出努力的一种状态，是员工在扮演工作角色及完成工作任务时一种心理状态的呈现；Maslach和Leiter认为它是在工作过程中一种充满能量和精力的积极心理状态；

Schaufeli等学者认为工作投入是一种与工作相关的积极向上、完满的认知和心理状态，意味着员工在工作中充满活力和能量，专注地沉浸在其中并为此感到自豪；Hobfoll指出个体资源和关系资源是构成员工工作投入基础资源的两部分，在此基础上，袁凌等从资源保存理论的角度分析工作投入的形成机理，认为工作投入本质上是员工对待工作的一种积极的心理响应能力或反馈状态，其作用效能主要取决于员工所保存的个体资源和关系资源。

结语

综上所述，虽然目前学术界对工作投入尚未有一个完全认可的概念，学者对工作投入的理解侧重点也稍有差异，但也存在一些共同点：首先工作投入是工作情境中与员工认知、情感有关的内容；其次它是一种对待工作的积极态度。