在绩效管理工具中常被津津乐道的是定量考核方式，比如KPI等因为指标更加符合smart原则而被广泛使用。还有一种存在但是并不出名的考评工具就是定性考评工具，比如360度考评法。 360度绩效考评法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

从定义来看有以下几个特点：

1- 考核评价来源于多方面主体

这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。

2- 考核维度是全方位多维度

考核内容不是KPI的关键业绩指标，而是涉及了被考核者的所有工作方面。显然这种考核已经超越了单纯的工作内容、工作责任和工作产出。尤其适用于干部评估和职能服务部门、协作性和流程性强的行业企业。

在之前的企业管理过程中，360考评法既是大家熟知但却使用不好的。究其原因主要是因为：

1-360考核看似公允实则结果在被考评的管理干部手上，导致老好人严重，每次人人都差不离，最后就成了走形式。

这种情况的出现主要在于原有的组织架构和人才素质的差异。原有组基本按照职能制为基础，有明确的等级和层级划分，虽然考核方式调整了但考核结果最终评分都会归拢于干部手上。难免担心打击报复，所以，只能好好先生；另外就是职场文化以领导唯首是瞻，虽然服务对象有了考核权但难免将权力搁浅。

2-360考核表设计过于官方或专业，导致有些考核内容打分人根本不了解，只能胡乱打分。 这种大多是组织的考评文化粗浅，考评的常识和知识都仅在日常管理考评人员手中，而要参与考评的大多数人（这也是360考评的弊端，参与人员多，导致代价较大）都只能凭着自己的理解而没有对考评内容达到统一的认识便参与评分，导致考评结果误差偏离较大；

3-考核周期设置不合理。360考评属于一个小项目工作，如果放在月度进行容易导致将人员精力分散，而有可能会被指责影响公司业务工作。但如果放在年度进行，导致日常员工工作没有紧张感，容易产生懈怠心理。最好的方式是季度或半年度考评方式。

因为这些原因，360考评一直陷入争议当中，更是有很多大型公司放弃使用360考评方式导致360一直处于弃用状态。但是我个人是比较认可这种方式的。任何绩效考核方法的出现都是源于现实的问题。360虽然是一种定性考评办法，但它的出现以一种不同的姿态能够解决KPI那种强定量考评方法的弊端。

要做好360考评建议做好360考评办法的管理工作：

1- 要有准确使用360考评的心理预期

使用360作为考评是对KPI考核的一种补充，能够更加立体的对被考评人进行综合考量。因此，在使用360考评时候千万不能有过高的期望。一般来讲360考评不同考评来源维度的意义在于：上级的评估能够看到被考评人的能力；同级的评估能够看到被考评人的格局；下级的评估能够看到被考评人的人品；供应商或合作伙伴的评估能够看到被考评人的正直；

2- 进行360考核表的设计与共识

360考评表不是随便照抄或者下载就能使用的，而是要充分结合所在公司的特点。特点来源于：1-公司的企业文化和价值观；2-公司领导力的素质要求；3-公司的管理原则规范；4-行业或岗位的特点差异；当一份360考评表设计出来后一定要找人测试，对于大家不理解的词条和意思一定要探究；当考评表确认后进行所有人员的标准共识；

3- 360考评的方式更新

毕竟现代数字化时代，可千万不要再去打印纸张去让考评人评估然后再收集，或者电子表评估再收集的方式了。这种方式一方面评估人心理对于考评的安全性和隐蔽性有所担心，另外就是不便利性也是造成考评周期过长的原因。如果确定将360纳入考评方式可以考虑线上系统采买或者就使用问卷星等其他调查评估类方式，保证考评过程的便利和隐蔽。

任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题，但又无法囊括所有现实问题。这也是让企业管理陷入一种万花竞放的局面，当然这也是让作为职业管理人欣喜若狂的原因。世界如此美妙，工具如此丰富，我们该用一种让身心自然，让企业适合的阶段之法帮助企业成功立于不同发展阶段的巅峰，为此，吾辈当自强。