文 | 余姐

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首先需要说明一点的是，这里的“人际关系”不是我们通常意义上所理解的人际关系。

一般“人际关系学说”是指著名心理学家、管理学家乔治·埃尔顿·梅奥的学说，它在管理学史上，第一次打破了科学管理之父泰勒的科学管理理论的“经济人”假设，为后来的人本管理奠定了管理理论基础。其主要内容有3点：

一、工人不是以泰勒为代表的科学管理派系所假设的“经济人”，而是“社会人”；

二、各类组织当中存在非正式组织，相对正式组织和管理方式对工人的影响，非正式组织对工人的影响更大；

三、工人的生产效率，跟工人的工作态度、他与周围同事及领导之间的人际关系有更大的相关性。

接下来我们再分别进一步解释。

要讲清楚梅奥的人际关系学说，首先必须简要地回顾一下管理学的发展史：

1776年，《国富论》问世，关于“经济人”的假设和劳动分工就开始被广为接受；

随后，在经济和工业的逐步发展中，1856年出生的泰勒，通过《科学管理原理》，奠定了现代管理学发展的基础和起点，后来也被尊称为“科学管理之父”；

在泰勒个人的生平和理论里，一直在强调一件事，那就是如何分工，以及如何通过分解工序、工人操作的程序、动作等，来提高工作效率。同时，他还建议工厂实行计件工资，让生产效率更高的工人，拿到更多的报酬。

在科学管理这一流派里，把工人完全视为理性的“经济人”，为拿到更多报酬不断提升工作效率，是一件毋庸置疑的选择和做法。

但梅奥通过著名的霍桑试验，推翻了这个假设和结论。

为了研究照明条件是如何影响工人的劳动效率的，梅奥及其团队在霍桑工厂进行了一系列试验，结果发现，在参加试验的组别里，即便照明条件不好，这些工人们也因为知道自己在参加试验，劳动效率反而提升。

之后，梅奥及团队成员进行了更加细致入微的观察，发现之所以会产生这样的结果，最大的可能是，工人们相互之间的关系，以及他们知道自己被观察想要表现得更好。

不再把工人当成没有感情的“赚钱机器”，而是承认他们有自己的情感，并且这种情感会大大影响劳动表现，这种对人的关注，是管理学相关研究的第一次。

梅奥也因此在管理学历史上，留下了一个响亮的名字。

这一点我们现代职场人可能都不陌生：

虽然从组织架构上来看，你属于某个事业部、某个中心、某个部门、某个组别，但在职场上，你们最常联系、关系也最好的几个人，可能都不是在同一个组织体系里的。

这种私下的小群体，就属于非正式组织。

梅奥在20世纪二三十年代进行霍桑试验时，也发现了这一点：

这些小圈子和小群体的非正式组织，其实有着特别复杂的社会结构和个人动态关系，他们有着属于自己的复杂世界，比如工人内部也存在着鄙视和阶级，计件数量最多和最少的都会受到排挤，等等。

泰勒一直在孜孜不倦地研究工人工作的物理环境，并致力于改善工作流程、工序工人的每一个动作，以及所使用的工具，来最大化地提升工作效率。

但梅奥通过霍桑试验的相关研究，明确指出，工人的工作态度，他与周围领导、同事之间的关系，才是影响其工作效率的重要因素。

在一群能够一起玩游戏、争吵、打闹和共同应付领导的同事当中，觉得自己是其中的一分子，有归属感，跟他人合作并且取得关注和认可，都能够极大地提升工人的生产效率。

也正是从梅奥的人际关系学说开始，后来的管理学研究者们，才得以有机会既从科学管理的视角来看工作效率的提升，也从人际关系学说的观点来看工作效率的提升。之后的管理学理论研究中，也基本没有跳脱泰勒和梅奥的这两种观点。