文 | 余姐

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著名的管理学家乔治·埃尔顿·梅奥的人际关系学说，是管理学上一个重大的理论突破，主要包含了3大主要内容：

第一，工人是社会人，而不是之前泰勒的科学管理所认为的“经济人”；

第二，在企业当中存在着非正式组织，而且这个非正式组织对工人的影响，要比正式组织的力量还要大；

第三，工人的生产效率，更多取决于工人的工作态度及他与周围领导、同事等之间的关系。

我们再分别具体来看。

要具体说明这一点，我们还需要先简单说一说管理学的发展历史：

泰勒的科学管理原理，一般被认为是现代管理学发展的起点，在泰勒的理论里，最重要的就是强调分工，研究每个工作的动作如何做，才能达到最高的工作效率，同时，建议工厂实行计件工资，让生产效率更高的工人，拿到更多的报酬。

在泰勒的假设里，工人是完全理性的经济人，会因为要赚取更多报酬，而不断提升工作效率。

但梅奥通过著名的霍桑试验，推翻了这个假设和结论。

所谓霍桑试验是指，梅奥通过改变工作环境的照明条件来分析，物理工作环境对工人的工作效率具备什么影响，结果发现，即便是照明条件不好的组别，也因为知道自己在参加试验，劳动生产率反而提升。

更是在一系列特别细致入微的观察中，发现可能是工人的态度、情感、认识以及她们与周围其他同事的关系，才让她们提高工作效率。

这种对人的关注，以及对工人是“社会人”而非单纯的“经济人”的发现，是管理学相关研究的第一次。

梅奥也因此在管理学历史上，留下了一个响亮的名字。

作为现代职场人，可能我们都不陌生：

就算公司三申五令不得搞小团体、拉帮结派，但事实上，在组织架构确定的中心、部门、组别等正式组织之外，一定会有员工私下的各种小群体，这种小群体，某种意义上，就是非正式组织。

或许你会觉得这不是很正常吗？我们每个人都知道啊！

但实际上，在梅奥做霍桑试验的20世纪二三十年代，尤其是都还在奉行泰勒的科学管理思想的年代，发现并提出管理需要关注这些非正式组织，还是一个非常具有里程碑意义的事件，之后很多管理学方面的研究，也开始在梅奥的基础上，更加关注人。

而梅奥关于非正式组织的主要结论，就是这些小圈子和小群体的非正式组织，其实有着特别复杂的社会结构和个人动态关系，他们有着属于自己的复杂世界，比如工人内部也存在着鄙视和阶级，计件数量最多和最少的都会受到排挤，等等。

在泰勒的科学管理理念下，非常仔细地研究工人工作的物理环境，以及每一个分工、动作如何设计，能够最高程度地提升效率，是企业和管理者的重要工作，而且他们也坚信，只有这些是真正影响工人工作效率的因素。

但梅奥通过霍桑试验的相关研究之后，提出的人际关系学说，明确地指出，工人的工作态度，他与周围领导、同事之间的关系，是影响其工作效率的重要因素。

在一群能够一起玩游戏、争吵、打闹和共同应付领导的同事当中，觉得自己是其中的一分子，有归属感，跟他人合作并且取得关注和认可，都能够极大地提升工人的生产效率。