很多年以前刚刚大学毕业的我像很多年轻人一样心里揣着梦想和骄傲。当时的我并不知道自己未来会创建一家靠智力输出赚钱的公司，而且还叫九州纵横（九州纵横管理咨询（北京）有限公司的简称）。”

01 我为360评估受了伤

进入公司1年后的一次360评估，让我尝到了初入职场的苦涩滋味。

当年，公司招收的应届毕业生一共62名，其中61名的360评估得分为100分，1名得分为97分。不幸的是，得97分的人是我。

对360评估一无所知的我被公司HR叫到办公室进行评估反馈。寒暄过后HR和颜悦色地问了我以下3个问题。

问题一：为什么别人都是100分而我是97分？

问题二：自己觉得差三分的原因是什么？

问题三：以后如何缩小差距？

写这篇文章时，我将自己重新放回当时的情境中，发现每个问题我都不知道答案。这些问题就像是“我是谁？”、“我从哪里来？”、“要到哪里去？”一样既简单又深奥。真是不知道当时自己是如何蒙混过关的。

离开HR办公室的那一刻，我得出了3个结论。

结论1：我在公司得罪了人。

结论2：我不知道得罪了谁。

结论3：职场很险恶，大家都笑里藏刀，表面微风拂面背后打击报复。

02 什么是360评估

多年以后，我成为了一名管理咨询顾问和培训师，不仅给学员授课时会讲到360评估，而且在做咨询项目时也会用到360评估，甚至很多时候是根据针对客户的项目针对性设计360评估问卷。或许这就是人生的戏剧性。

360评估的全称叫360度评估反馈（360°Feedback），又称：360度考核法或全方位考核法，指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等从全方位、各个角度对被评估人进行评估的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

360评估的优势。综合来看，360评估的优势主要集中在评估维度全面和适用性广2两个方面。

优势一：评估维度全面。区别于传统评估，360评估可以从多个维度获得评估反馈，可以更加全面地看待和使用反馈结果，双向沟通和信息交流性强。

优势二：适用性广。在管理实践中，360评估常被用于收集被评估人的工作技能、专业知识、工作风格和工作态度等方面的信息。具体应用于：绩效考核、人才盘点、领导力评估、组织氛围诊断、产品满意度等。

360评估的劣势。任何事物都有两面性，360评估也不例外。综合来看，360评估的常见劣势主要集中在评估成本高和评估动机错位2个方面。导致劣势突出的原因和评估组织不当有直接关系。

劣势一：评估成本高。这其中包括时间成本、替代成本、失误成本和其他隐性成本。当被评估人数量较多时，对于评估人的时间和组织者的时间都是个挑战。这有可能成为影响评估准确性的因素之一，尤其是当评估人面对过多的评估工作越发的失去耐性时。而不负责任的评估极易影响最终的评估结果，当我们应用不准确的评估结果时，可能会造成更大的失误成本。

劣势二：评估动机错位。在管理实践中，经验告诉我们在进行360评估时，个别的评估人会将它视为是一种发泄私愤的途径。尤其是那些无法分清工作问题和个人问题的评估人，极有可能将工作上的问题上升为个人情绪，利用评估的机会“公报私仇”。 　

综上，360评估是一种工具，和所有的其他工具一样具有两面性。同时，使用者的“内功”不同，360评估发挥出来的威力也不尽相同。

03 如何提高360评估结果的准确性

总结多年的培训和管理咨询实践经验，提高360评估结果准确性的关键环节主要有3个，分别是：培训及试打分、合理问卷设计和优化统计方法。

培训及试打分。这个环节是在正式进行评估之前，对评估人、被评估人及其他评估参与人、结果应用人等进行关于360评估活动的相关培训。各家公司的背景不同、人群不同、职业素养不同导致培训内容各有差异。

但是为了提高评估结果的准确性，在培训过程中关于评估目的和评分标杆的内容必不可少。

（1）评估目的。实践证明，当360评估的目的不同时，同一评估人对同一被评估人的评估结果会出现不同 。反之 ，同一被评估人看待基于不同目的评估结果时，反应也不尽相同 。

同时，由于对评估目的认识不一致，还可能导致不同评估人看待评分标准时的审慎程度出现差异，从而影响最终评估结果的准确性。

这一现象是评估人和被评估人对评估目的的认识不一致造成的，而这种不一致往往发生在开始评估之前。所以，虽然对评估目的的认识无法完全统一，但是组织方必须要在评估之前澄清评估目的，必要时要进行反复澄清。

（2）评分标杆。在360评估的打分过程中经常会出现的一个看似“没毛病”的错误，就是根据评估表中的评分标准判断某个被评估人在某个维度上的得分。

如：看过了评分标准后，我认为第一个被评估人张三在“创新意识”维度应该得4分，于是我就在相应的位置填上“4”或打“√”。第二个被评估人李四在“创新意识”维度的得分为5分。第三个被评估人王五在“创新意识”维度的得分为3分。

这样评估的问题在于，每个被评估人之间是相互独立的。评估人的得分仅限于对文字标准的理解，而且还容易受到诸如“晕轮效应”等心理现象的影响。

另一个常见错误是给李四打分时，参照张三的得分，给王五打分时参照李四的得分，以此类推。这样做的问题在于，评估人每次评分选择的标杆（参照物）不一致，也就是评分标准不一致。

更严谨和科学的做法是建立评分标杆，通过评分标准判断每个被评估人和评分标杆的差异后进行评分。

如：在给张三评分后，将张三定为评分标杆。在对李四进行评分时，参照评分标准判断李四在“创新意识”方面和张三的差异后给出评估分数。给王五进行评分时，同样结合评分标准将他和张三进行比较后给出评估分数，以此类推。

需要说明的是，评分标杆可以是第一个被评估人，也可以是指定的某个代表性人物。但是无论怎样选择，所有评估人对于评分标杆是谁必须统一认识。

当所有评估人对于评估目的和评分标杆达成一致后，要选择部分被评估人进行一次试打分。试打分的目的有很多，其一是进一步强化对于评估目的的审慎程度，其二是熟练和应用标杆评分法及其他评分规则。（未完待续）

作者：冯雷老师，九州纵横管理咨询（北京）有限公司（简称：九州纵横）创始合伙人、总经理。如需转载，请注明出处。