不管在哪个公司，总是遇到没能力的上司，为什么他们不会被解雇？
进击的王行2021-02-02 09:00
不管大公司还是小公司，总是会遇到没能力的上司，为什么他们不会被解雇？
相信大家都有过这样的经历，在工作职场上总会有一些人做事没效率，花了很长时间但就是找不到重点，你会非常纳闷他这种能力为什么还可以做到现在的位置？
如果他只是一般同事还好，但是就怕他是你的主管。根据调查，#职场#7成以上的上班族不喜欢自己的主管，而原因居然是主管的专业度差，令人难以置信。
为什么这种无能的人都能升到高位，而且还不是少数个案？
在各个公司职场几乎都有这种被部属讨厌甚至看不起的主管，《彼得原理》一书帮我们揭露了公司为什么充满无能之人的原因，它上市后立刻登上畅销排行榜，大卖百万册，被许多企业家奉做管理学圣经。
即使到现在过了50多年，依然在各大外网书店占据销售榜榜前几名的佳绩，他的是作者劳伦斯彼得，因为提出了彼得原理，从此在管理学界声名大噪。
此理论和墨非定律，帕金森定律并称为20世纪三大管理学定律。而后更因此，彼得的名字被收录于美国名人到美国科学名人录和国际名人传记辞典等工具书中。
然而他并不是管理学背景，他真正的身份是一名教师，他最初发现彼得原理是在他进到学校支教后一年发现，他身边很多老师都学乃至校长，似乎都没有把主要精力放在教育本身。
老师在课堂上往往只是照本宣科，只告诉学生考试范围，就叫学生回去自己念。
督学员上班有一半的时间，都在和学校董事喝茶聊天，而校长他最在乎的，是所有窗帘都要降到同一个高度，在教室内必须保持安静，以及所有的公务文件都必须要准时交检。
后来他们学绩严重落后其他学校遭到大量家长联合投诉。家长来学校抗疫他们也只是将问题一个个向下推卸，没有一个人跳出来想解决问题。最后彼得看不下去想设法改变，结果有问题的人却变成了他自己。
一开始她以为是她当时所任职的学校有问题，于是他申请到了另一所学校，花费了一个多月的时间，确认对方需要哪些文件，收集资料撰写履历，向教育局申请公文，终于将履历表和一些相关资料准备好后寄出。
但没想到过了好几周的时间还没有消息，她开始怀疑是不是自己的信没有成功送达。这个时候他的信和所有文件居然被原封不动地退回。
他的履历没有问题，资料也非常齐全，对方给出的回复是：新发布的办法规定，为确保文件运送安全，信件必须经邮局登记，教育局得接收，能否请您向邮局登记后再重新寄发一次。
明明已经送到了，已经没有传递文件的安全疑虑，却为了符合作业流程，连里面的内容都没有确认，硬是将它退回，浪费彼此的时间。
随着他在社会上历练的时间越久，他渐渐地发现，在每个组织里都存在着一群人，他们总是把重点放在一些无关紧要的作业流程和人际关系上，然后对本职工作一点帮助都没有。在组织当中，每位员工都将升迁到他无法胜任的位置为止，这是彼得原理的核心概念。
乍看之下莫名其妙，如果他不适任，那升他上来干什么，但是如果你仔细推敲，就会发现这句话道出了许多现今大型企业和官僚结构里的通病。
彼得原理中会出现三种情况，这三种情况产生的员工会让你匪夷所思产生，产生为什么他可以坐在这个位置的困惑？
第1种情况是员工原本工作表现良好，一路被提拔，最终被提拔到了一个不适合的位置。
当时美国一家知名的汽车维修厂就遇到这样的一个员工，不但客诉不断还影响到了公司的营业额。这个人原本是公司的维修学徒，他对机械知识的理解能力非常强，而且喜欢挑战那些困难的项目，因此技术进步神速。而出色的表现，让他很快被提拔为技师。成为技师后，他没有因此松懈，反而更加兢兢业业，每次修车都会留意到很多人没有注意到的细节，而且非常有耐心的修整到几乎完美的地步，也受到很多客户的称赞。
没多久他又被升为领班。但是成为领班后，他对维修的完美主义追求却成了阻碍，无论场内有多忙，他都会接下看起来就很有挑战性工作难度很大的工作，并且喜欢亲力亲为，几乎每个工作他都要插手一下。
常常因为他太沉醉在和拆解的车奋战，让本该负责这个案子的工人只能在一旁干站着，造成人力浪费，而其人也因为没有收到任务指派，只能在一旁站着空等，直到领班从车底下爬出来，最终修车厂的工作永远做不完，每天加班还经常错过交车的时间。
作为领班没有意识到，大部分车主想要的不是把车修成新车，他们要的是准时交车，也没有意识到他的下属比较在意的是准时下班，而不是拆解车子。所以他不但与客户关系不好，下属也不喜欢他。他作为技师非常专业，但是却是个不适合的无能的领班。
第2种情况是，有时候太胜任的人，反而可能会被组织淘汰。
这点，我一个在银行上班的朋友非常有感，当时他们分行原本的经理将要被调职，因此需要有人来接替。每个人都以为是当时的副手要接替经理的位置，那位副手不但跟经理的关系良好，而且深受其他下属的信赖，并且业绩也非常的优秀，经常拯救这个分行的业绩。
结果没想到他后来不但没有接任经理的职位还被调走，原因是因为之前上升主管有指令，要主打某些对银行更有收益的金融商品，但是他为了客户考量没有推荐这项商品，反而选择收益低，但是对客户更适合的商品，结果获得不错的成效。
虽然有好的结果，但是他违背主管的决定，还用业绩打了他的脸，因此正是因为他们能力比主管还强大，功高震主，打乱了原本的阶级。对于许多组织来说，阶级制是必须的，因此一般不适任程度的员工，他们反而不太会被解雇，顶多是无法升迁，反倒是他会做事比不会做事的的员工更容易面临解雇的命运。真正容易晋升的是那些配合组织流程乖乖听话的员工，我朋友后来的主管就是这类人。
这个新经理，基本上就是上层主管的传话筒。他们经理每天早上一定要召集众人开会，拿出一叠厚厚的纸，将它上面主管跟他讲的事情，完全没有经过自己消化，看着笔记一字一句一个不漏的转述给大家。
如果当天没有什么新的事情，他会照样开会将昨天开会讲的事情再重复一次，每天不断要求底下员工销售那些对公司有高收益的金融商品，但是那些商品对客户来说合不合适，利率好不好，客户会不会买单，这些一切都与他无关。所以你说的不是这个东西会对客户有什么帮助，而是说这个收益比较高，这样就可以达到这个月的业绩，而且每件事一定要完全符合标准化作业流程，它的目的就是为了在公司内部评核上可以拿到满分。
如果稍有不确定的事项，就算等待客户已经从柜台前面排到银行门口，每个客户都要用杀人的眼神盯着所有工作人员看他依然打电话四处求证，一定要确认这个完全没有问题，他才能放下心中的担子。最终仅仅只需要客户帮忙再多签一个名就好，他可以打电话从客服确认到总部，这中间已经过了半个小时，不只是客户想杀了他，连其他同事都将近崩溃。
这种行为在彼得的说法中被称为专业领域的“自动导航”，也就是说手法比结果重要，行政流程比目的重要，这样无意义行为并不是为公众服务，而是把公众当作维系他、维系流程和制度的工具。这种只顾着自己和公司的服务模式，结果就是大量的客户抱怨和业绩跌至谷底。这样的却是安安稳稳地坐在现在的位置上，每天还得全分行的人跟他一起加班。
上层的主管本身如果处于适任这个位置的等级，那么他可能会以下属的工作表现来衡量适任与否，如客户满意度几分，销售业绩表现如何等等，以及说主管评定的是产出。
但如果主管本身是不适任这个位置的，那么他很可能会以组织的价值观来衡量下属，他可能会认为适任就表示员工会恪守规则和仪式，敏捷整洁，对主管彬彬有礼，文书工作表现等都将会受到重视。
简单来说，不适任的主管评定的是投入程度，上层主管不适任，提拔了不适任的下属，周而复始，把不适任的雪球越滚越大。
第3种情况鸡肋升迁。
鸡肋升迁是种假性升迁，将不适任的员工转至其他职位，那些人会以为自己真的升官了，然而实际上是主管不愿意面对自己错误的提拔决策。
虽然没办法解决员工冗余的问题，但是还是有好处的，一方面可以让其他人产生，连他这样都可以，我也有机会的想法，另一方面如果这样遣散员工，可能会导致一些员工将商业机密泄露给竞争对手。
某知名家电制造公司内部竟然有多达23个副董事长，正是因为“鸡肋升迁”，不想让他们管吃，但又不能之遣散他们。
其实这些不适任的人并不是真的无心做事，其实大多数的情况下他们还是想工作还是想会有好的成绩，他们最常跟下属说自己为了工作花了多少时间，还把工作带回家做到很晚，只可惜他们做的这些有用的部分并不多。
彼得向多家医科医师调查发现，这类人最常出现胃溃疡，高血压，失眠，偏头痛等等等慢性疾病。这些疾病往往找不到病因，只能归咎于压力太大，自律性神经失调。
他们不会想到原因出在自己的所处的职位位置不适合自己，就算知道这个问题也不愿意离开现在的权力位置。只能定期服药，药吃完了再复诊，直到停止工作为止。其实这些不适任者迟早会察觉到自己的生产力低落，开始觉得沮丧，明明过去在升职前，工作都是得心应手，现在却变成三明治，上面怀疑你的能力，下面对你感到厌烦。
其实每个人都有可能成为不适任者，就算你本身不想升迁，在社会的氛围下或家庭的压力下，有时候还是不得不坐上那张椅子上，“想想孩子的未来”“邻居知道的话会怎么说我们”，“如果你爱我，你就应该为了我们的未来接受升职”。
除了来自家庭和社会的压力，就算你知道职位不适合自己，想拒绝还可能会因为违背主管的意思将气氛闹得尴尬，因此就需要一些小技巧让主管主动觉得你不适合，例如拒绝主管提出的聚餐邀约或是犯一些无关紧要的小错，拒绝缴纳公司或部门的基金等等，用一些不影响年度绩效的小技巧，让主管觉得你不合群，主管自然会将你剔除在升职的名单中。人们总是觉得应该要有企图心，一直拼了命想往上爬，终其一生都在挑战，结果到了退休，几十年累积的慢性疾病，一次爆发，结果最终劳碌一生，匆匆收场。
其实我们可以找到自己擅长的事情，把事情做到最好做的有成就，做的有价值，这未必不比往上爬来的快乐。
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