带你认识八种激励方式
职场中的道与术2021-01-06 21:45
管理商学院：激励方式有哪些？
一、角色（责任）激励
运用角色激励，就是要让被激励者认识到自己在组织中所扮演的角色，明白扮演该角色意味着必须承担什么样的责任！
角色激励，就是要让被激励者意识到自己的工作、自己的责任、表现、言行有多么重要！从而激发出被激励者的责任感和自豪感！使他表现得像这个角色应该表现的那样！
角色定义——你知道你是谁吗？
角色的责任、形象——你知道你应该怎样吗？
你这样做的重要性——该角色对组织、对上级主管、对下属、对周围同事、对任务目标的影响！
角色激励之所以有效，是因为人是一种群居动物，一种社会性存在，人生活在各种群体中，人在各种群体中自觉或不自觉的扮演着各种角色，角色是人的身份，象征着人在社会中的“位置”，由于社会文化和群体规范的影响，每一个角色都有一定的规范要求，如果你不像你应该扮演的角色，你就会受到群体或社会的惩罚！
你是一个男人！你是一个父亲！你是一个老师！你是一个老员工！
你是一个部门经理！从现在起，你就是这个小狗的爸爸了！
二、目标激励
目标能起到激励作用的条件：
自己的目标——目标与本人的需要相关！未被本人接受和同化的目标没有激励作用！
目标具有可实现性——力所不能及的目标会被放弃！
目标具有挑战性——轻而易举就可实现的目标不具激励意义！
可控制性——对实现目标的方法手段具有主动性！
三、薪酬激励
薪酬的意义：
在员工心目中，薪酬绝对不仅仅是到日子发到手里的钞票，他还代表了身份、地位、能力、得到认可的业绩、荣誉、个人在公司的发展前景等！
相比较而言，员工间相差几十元或数百元的薪水可能不算什么，但他在乎的是在老板心目中的地位的差异！
因此薪酬激励并不仅仅是钱的激励，实质上它是一种很复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励、认可激励等；
薪酬制度设计的好，可以起到事半功倍的作用，薪酬激励不当，不仅不能起到激励作用，反而严重影响员工工作动力。
基础薪水——底薪——相对稳定的部分：使员工有归属感、安全感，如果这部分薪金绝对数值和占总收入的比例较高，员工对公司认可，有荣誉感和受尊重感！
浮动薪水——佣金、奖金——相对业绩变化的部分：使员工有刺激感、危机感、自我控制感，如果这部分薪金绝对数值和占总收入的比例较高，员工对自己认可！认为自己的收入使自己赢得的，和公司关系不大！
内部激励外部化——过多的频繁的通过外部刺激物激励人的行为，会使人将这种行为与这种刺激物简单的联系起来，人会忘记自己当初为什么会干这件事情，而将刺激物本身当作行为的目的！
夸大金钱对员工的激励作用的后果是员工只认金钱！员工与企业间的关系变成赤裸裸的金钱关系！
除了钱，最能激励大家卖力的十五件事：
1) 同事的压力 ：希望自己比别人强！
2) 认同：主管和同事的认同！
3) 荣誉
4) 竞赛
5) 信任
6) 没有限制的收入潜力
7) 晋升的机会
8) 稳定性
9) 好产品
10) 实际的目标
11) 决策责任
12) 关心
13) 多样性——年复一年的重复同样的工作的确令人乏味！——增加工作的新颖和趣味！
14) 成就——看得见的成绩！
15) 培训——成长的机会和对员工的重视
薪酬激励的注意事项：
薪酬本身并不能真正使员工满意，薪酬本身更多的只是使员工没有不满意感！
但是在企业中，导致员工对企业、对工作、对领导产生不满意感的，却往往是薪酬！
薪酬并不是越多越好：事实上，薪酬的多寡并不是导致员工不满意的主要因素！过高的薪酬会导致：员工错误的自我评价！员工会以此为基点，期望更高的薪水！当薪水略有降低时，尽管他的绝对薪水额并不低，但他 却会产生不满感——只能同感，不能共苦！
相比较而产生的薪酬不公平感才是导致员工不满的主要因素！
薪酬制度要公开、透明，但薪酬并不一定要公开、透明！
四、授权激励
有效的授权不仅可以纾解高层领导者的工作压力，而且也是一种复合激励，可以极大的提高下属的工作积极性！他隐含着期望、信任、尊重、责任、地位等激励！
大量事实证明，主管都有高估自己能力而低估部属的能力的倾向！
授权不是放任！
授权不是推卸责任！
授权不是把自己……
如果员工具备了某种能力，而却没有发挥这种能力的机会，对员工的挫伤和打击要比低的薪水更不能令人忍受！
五、危机（竞争）激励
置之于边际状态——意识到危险
破釜沉舟
海尔砸冰箱
小天鹅末日管理
引入竞争机制——鲶鱼效应
赛马机制
对长期稳定，暮气沉沉的员工队伍，可适当引进鲶鱼！
确保引进的是鲶鱼
对鲶鱼的支持
赋予一定职权
相对宽松的环境
理解——对现有沙丁鱼的排斥持正确态度
给予一定表现时间
六、成就激励
让员工看到自己工作的成就——绩效评价
七、精神激励
1）认可与表扬
应用心理学之父——卡尔。罗杰斯认为，人有两种最基本的、也往往是无意识的心理需求，这两种心理需求必须得到满足：
第一种是来自他人的肯定评价；
第二种是自我实现，也就是通过发展使自己的能力和潜力变为现实的需要；
如果人的第一种需要没有得到满足，那么这个人就会花费时间和精力去寻求赞同，并因此影响他们自我实现的倾向，而自我实现的倾向对员工的业绩表现是最有价值的。
认可——员工工作表现好，就要给与认可和表扬。
认可和奖励的目的是使这种积极的行为经常化。
认可要领
A、员工工作做得好，要告诉他们
人从孩童时期始，就强烈的存在被认可的需要；
员工对此看的非常重要！
员工判断经理明白还是糊涂的一个重要标准就是看经理是否知道谁真正做出了努力，而谁又在糊弄他！
因此，经理心里有数没有价值，你一定要让员工知道“你知道谁干得好”
B、表扬要及时
表扬，只有在员工的行为还新鲜的存留在员工的脑海里时才有效。
过期的表扬容易使人产生虚假感和不安。
C、在表扬的时候，把你观察到的说出来
表扬的是行为，是具体的举动，而不应对人进行空泛的表扬。
泛泛的表扬使人感觉虚伪、别有用心
把你观察到的行为告诉对方，你实际上是帮员工把“偶一为之”的好行为上升到一个更高的水平来认识，从而使其会有意识的重复类似的行为。
D、表扬要真诚、有新意
让员工知道，他的积极行为的结果，尤其对你这个主管的影响。
E、多种认可形式
海尔的多元化激励，低值的物质奖励——DM国际工厂的100分俱乐部计划。
2） 尊（敬）重（视）
尊敬人对人的意志行为的引导作用和约束作用
尊敬人——卧龙、凤雏忠心有异，刘备只在南阳茅庐三顾
敬其长，其长会更长
业务员如果在公司没有尊严，在客户面前同样也不会有尊严！
3）信任
信任人，会给人以力量，他人会感到自我价值的存在
4）鼓励——培养信心、坚定信念
5）荣誉
6）表率——其身正，不令自行，其身不正，有禁不止能他人之所能！
耳闻不如目睹——不要总是告诉下属“当年我曾经……”
言行长时间一致——偶一为之的行为起不到表率的作用
7）宽容
8）关怀
激励方式
八、惩罚激励（负激励）
确有必要才罚——处罚在很多情况下并不能解决问题，处罚不当，不仅不会使员工改善工作方式，反而可能导致更严重的错误。
处罚最经常导致的后果——使员工学会如何逃避处罚。
事实清楚才罚
有章可循，而不是按照领导意志处罚
公平公正
汉堡包处罚原则
批评一个人不要以另一个人为标杆！
责问甲员工为什么不像乙员工那样工作的结果往往是：该员工会
希望甚至会用实际行动促使乙员工业绩下降！
法不责众——
众人皆错，应责上级主管
责制度制定人——强人之所不能，法必不立
杀一儆百：杀一人而三军震者，杀之；
赏一人而万人悦者，赏之！
杀贵大、赏贵小！
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