从局部到全景，HR数字化变革驱动中国企业转型
亿欧网2020-12-08 15:11
先进科技使中国企业加速变革升级，数字化、智能化组织与人才管理成为中国企业通向未来的长驱动力。
近日，由北森人才管理研究院、人大商学院联合主办，《哈佛商业评论》中文版作为首席合作媒体的第六届未来人才管理论坛在京落幕。
论坛期间，北森人才管理研究院发布《中国人才管理年度趋势洞察》。报告显示，HR领域的数字化正在全球范围内加速发生。中国企业中，22.2%的企业已经具有HR数字化经验，71.6%的企业在这一领域蓄势待发，但只有3.2%的企业已经在HR数字化转型方面获得成功。
北森人才管理研究院院长周丹表示，未来2-3年里，云计算、AI等技术的快速应用会极大加速中国企业的数字化转型。随着企业对组织效益越来越关注，人力资源的数字化、智能化转型正在成为企业当下的战略布局重点。
周丹指出，目前多数企业处于HR信息化建设的1.0阶段，以数据生产、行为效率提高为目标，同时向构建数据化框架、形成数字化洞察的2.0阶段迈进。“目前只有极少数企业开始小范围探索智能数据治理的3.0阶段。企业对HR的数字化转型不再是循序渐进的，而是希望实现跨越式发展。”
七大场景穿透人力资源数字化
“现在是中国企业穿越大周期的分化期，艰难时期里，通过组织系统的全盘更新才能穿越周期，走向未来。”中国人民大学商学院MBA中心主任、组织创新与人力资本战略教学杰出教授周禹强调，提高人力资源的流动价值，通过架构、协同、考核与激励提升组织制度力，并积极拥抱数字化提升科技算力，才能培养出可以承载未来战略的组织。
北森人才管理研究院调查显示，目前人力资源的数字化转型正在通过7大场景不断落地。其中，56.7%的中国企业认为HR数字化在人才吸引与招聘场景中的落地最为重要；其次，人才盘点与发展的数字化进程也为53%的企业关注；此外，绩效管理、人才画像、全职业生涯学习、组织效能与员工敬业以及共享服务与员工体验的数字化转型也在不同程度受到企业关注。
这意味着，与组织绩效提升相关的所有人才指标从行为、能力到潜力都可以通过科学的手段评估并量化，与基础的人事信息一同流入到线上平台，同时在各个场景与人才相关的行为也会实时记录流入到数据库中。人才数据的评估、量化和分析能够掌握人才全貌，让组织行为可被观察，内置的科学管理公式，也让管理行为可视化，进而为人才资源利用最大化，组织敏捷动态调整打下基础。
“虽然很多场景从线下迁移到线上，但是工作效率并没有降低。” 贝壳人力资源信息化负责人沈飞坦言，数字化改造的过程也是业务流程优化的过程，在某种程度上促进了组织效率提升。而且随着人力资源系统应用场景不断扩大，包括应聘者、员工等在内的用户需求与体验开始得到重视。
值得一提的是，不仅是贝壳，包括太古可口可乐中国、百胜中国、宝龙地产、良品铺子等在内的多位参会嘉宾均表示，未来2-5年，中国企业将从局部落地转变为全力探索人力资源的全面数字化转型。
从局部落地到全面探索
一项“关于人力资源数字化转型对中国企业绩效影响”的研究结果显示，在单一场景中使用人力资源系统或软件，企业平均财务收入提升4%，随着HR数字化、企业制度与流程改革、业务渗透、管理层参与等方面的不断融合，企业财务收入幅度可提升23%-31%。
业内专家将人力资源数字化分为三大维度：其一为人与组织数据化，比如华为的员工数字档案系统，只要人在组织里，信息、行为等数据将会一直进行动态保存。其二为算法，即从数据中发现真正的规律与逻辑。其三是以北森为代表的智能化系统的应用，对以上内容进行承接，加速企业人才管理一体化进程。
作为组织全面数字化转型的代表，阿里云大学总经理孙丽歆表示，数字化对传统的组织、流程、决策、生态管理方式都有重大影响乃至重构，究其特点，她总结为组织运作协同化、业务流程敏捷化、管理决策智能化与产业生态一体化。
“阿里既是数字化时代的受益者也是先驱者。”以校招场景为例，阿里在4年前探索出青年科技人才储备操作系统，从智能化基础设施再到一站式解决方案，支撑起最上层人才可持续性发展布局，仅靠四个人的校招团队即完成了从团队能力到公司能力，从项目到产品到规模化服务能力的演进。
阿里云已将业务能力抽象出服务能力，是一套从方法论到再到平台的完整数字化能力，帮助企业完成“品牌、商品、销售、营销、渠道、制造、服务、金融、物流供应链、组织、信息技术”等11大商业要素的在线化和数字化。阿里云大学是阿里云对外教培机构，致力于将阿里云服务12亿用户300万家企业的产业实践与技术能力不断沉淀，以泛云从业者的职业生涯全生命周期成长为抓手，积极投入高校产教融合协同育人，企业数字化转型咨询与培训服务，帮助更多企业和用户了解云、会用云、用好云创新创造出更多价值，共同迈进数字化时代。
“除了要学会开放合作，突破关键性技术外，培养人的创造力是这一轮科技革命下企业变革的重中之重。”北京大学光华管理学院组织与战略管理系教授、行为科学研究中心主任张志学表示，数据资源不是石油资源，数据的价值取决于如何应用，数字化变革中，开发人力资源比管理人力资源更重要。
“这对人力资源从业者的专业领导力和品格领导力提出了更高要求。”北京大学国家发展研究院管理学教授杨壮指出，数字化工程是“一把手”工程，但HR作为数字化转型落地的重要承接者、管理团队的合作伙伴，需要结合经济、管理、业务等方方面面看问题。做好横向沟通是打破部门壁垒的前提。
赋能业务，协同组织
在多位业内人士看来， 2020年疫情的发生一方面成为企业转型升级的检验，另一方面推动数字化向组织内部穿透。人力资源数字化与智能化趋势不可逆。尽管目前仍处于探索阶段，但基于组织战略，协同业务更好发展成为普遍诉求。
良品铺子人力资源副总裁罗静枫表示，人力资源的使命是激活组织万马奔腾。“人是一切的开始，有了人才会有组织，有了组织我们才能去实现战略。所以现在我们人力资源部的第一要务是驱动战略，变成一个战略型的人力资源管理组织。”
“随着业务不断发展，TA团队的规模不会越来越大，相反会逐渐减少，数字化的核心的价值在于建立机制，用体系化，系统化，产品化去赋能前线业务与hrbp。”阿里巴巴集团全球人才储备总监洛明在《人才供给数字化实践》演讲中分享称，随着技术与产品化进一步的成熟，基础的招聘工作将会被人工智能、系统产品所替代，而不能取代的工作是基于业务战略目标、组织目标能够准确抓取核心问题，并形成人才策略以及招聘策略，为快速决策提供依据。
除了强调业务敏感度，成为业务伙伴外，多家企业人力资源相关负责人也表示，要客观看待数字化变革，从企业自身的体量、战略、业务出发。
“大家说的是一样的术语，但是背后的含义、理解与逻辑是不一样的。数字化的关键在于把每个个体、每个模块内心的诉求描摹出来，展现出来，并与周围产生连接和联动。人力资源是一盘棋，总要有来有往才会精彩。” 京东集团人才发展负责人李彦如是说。
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