日常讲堂｜近因效应
江湖散人王2019-11-22 09:04
（一）基本概念
近因效应（Proximate Effect）是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。1957年，心理学家卢琴斯根据实验首次提出。实验证明，在有两个或两个以上意义不同的刺激物依次出现的场合，印象形成的决定因素是后来新出现的刺激物。例如介绍一个人，前面先讲他的优点，接着“但是”，讲了许多缺点，那么后面的话对印象形成产生的效果就属于近因效应。
1964年，心理学家梅约和克劳克特的实验进一步证明，认知结构简单的人，容易出现近因效应；认知结构复杂的人，容易出现首因效应。有关的学者还指出，认知者在与熟人交往时，近因效应起较大作用；与陌生人交往时，首因效应起较大作用。
通俗解释
与首因效应相反，近因效应是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应”。多年不见的朋友，在自己脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个朋友总是让你生气，可是谈起生气的原因，大概只能说上两、三条，这也是一种近因效应的表现。
（二）案例解析
最后一问
一位面试者在面试结束后，主考官告诉他可以走了，可当他要离开考场时，主考官又叫住他，对他说，你已经回答了我们所提出的问题，但我们觉得你表现不怎么样，你对此怎么看？
其实考官做出这么一种设置，是对毕业生的最后一考，想借此考察一下应聘者的心理素质和临场应变能力。如果这一道题回答得精彩，大可弥补此前面试中的缺憾；如果回答得不好，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。
（三）如何应用
在人力资源招聘中，需要避免近因效应带来的偏差，可以从以下几面进行准备：
1、提高招聘人员的素质
首因效应的产生与招聘人员社会经历、社交经验的丰富程度有关。专业、社会知识充实社会阅历深厚的招聘人员会将首因效应的作用控制到最低限度。另外通过学习，则可在理智的层面上认识首因效应，并明确首因效应获得的评价一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价。这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善。同时高素质的招聘人员也能帮助应聘者形成对公司的良好印象。
2、采取无领导小组讨论（LGD）的面试方式
无领导小组讨论是指将数名被评价者集中起来组成小组要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论。面试官（评价者）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来了解应聘者左右时势的能力等，进而对他们做出评价的一种测评形式。所谓无领导也就是说参加讨论的这组被评价者他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪个人被指定充当小组的领导者。
LGD的目的主要是考察被评价者的语言表达能力，组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力等能力特征，同时也可考察被评价者的自信心、宽容性、情绪稳定性、性格的内外倾向性等方面的个性特征。再整合讨论过程中招聘人员在参与程度，人际影响力，团队氛围及成员共鸣感决策技巧，任务完成情况几个方面对应聘者给予评价。这一方法的主要优点是它能为被评价者提供一个充分展示其才能与人格特征的舞台，使他们能够在一种动态的情境中表现自己。因为有小组成员的参与，这种测评形式就势必要求被评价者要在与他人的相互作用过程中去展现自己，在相互作用的过程中，被评价者的特点会得到更加淋漓尽致的表现。同时，也给评委提供了在与其他被评价者进行对照比较的背景下对某个被评价者进行评价的机会。
3、采取结构化面试
结构化面试，就是首先根据对职位的分析，确定面试时的测评要素，在每一个测评的维度上，预先编制好面试题目并制订出相应的评价标准。面试过程遵照一种标准化的程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公开合理性。传统的面试方法，对面试的过程缺乏有效的把握，面试的随意性较大，招聘人员很大程度上依照第一印象，面试的结果也得不到有效的保证得到的结果一般都是招聘人员的印象分。为了改进这点目前许多面试的操作规范起来，结构化面试被越来越多地使用。
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