假设你是一名管理者，你会不会也是这种俄罗斯套娃现象
胡华成2019-05-31 17:00
在组织中，有些管理者宁愿选择比自己差一些的人，这样可以方便他自己管理，因为他害怕下属能力比自己强，从而威胁到自己的饭碗。这就是帕金森定律所揭示的人们在组织中生存所选择的第三条出路。
因此，他们在选择应聘者的时候，往往以自己为标准进行衡量，结果人越招越差，越差越招。在提拔副手的时候，人们也喜欢找一个能力比自己差的人做副手，副手也找一个能力比他差的人做部下，这样下去，能力越来越差，于是主管就总是说自己的部下不行，其实都是他当初自己造成的。优秀的人多半会用比自己略差的人，条件差的人则雇用比自己更差的人，这种现象我们称之为俄罗斯套娃现象。
在企业管理中首次发现这种现象的是美国马瑟公司总裁奥格尔维先生，在召开一次董事会时，在每位与会者的桌上都放了一个玩具娃娃（这些玩具是他从俄罗斯带回去的）。董事们面面相觑，不知何故。“大家都打开看看吧，那就是你们自己。”奥格威说。董事们很吃惊，疑惑地打开了眼前的玩具包装，展现在眼前的是一个更小的同类型玩具。接下来还是如此。当他们打开最后一层时，发现了玩具娃娃身上有一张纸条，那是奥格威留给他们的：你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人公司。这就是著名的奥格尔维定律。
那么作为团队管理者我们如何避免俄罗斯套娃现象呢？
1.给予有招聘推选权利的管理者安全的职场环境，保障他个人的利益。比如可以规定直线下属不能直接取代上级。
2.对于管理者进行管理培训，让管理者有一个好的心态，为下属能力强而感到高兴，同时不断地增强其管理能力。
3.把培养销售能力更强的员工作为对销售主管与销售经理的业绩考核，让他们形成一种观念：下属的销售能力就应该比主管强。
4.把推荐其团队中的优秀成员到公司的管理岗位或者培养更加优秀的人才作为一种奖励制度。
5.让管理者明白公司利益与个人利益是息息相关的，只有公司发展的好，个人才会有更好的发展空间。
6.采取销售主管与人力资源培训主管与培训老师联合评估培训期间新招销售员的业绩表现，实行末位制。
有能力的人是我们求之不得的，嫉贤妒能是职场中的大忌。只有避免“武大郎”现象和“俄罗斯套娃”现象，敢于与承认下属的能力，任用能力比自己强的人，才能让团队高效稳定的运作。
全球最大的传播集团之一奥美集团旗下的广告公司奥美广告就有一个激励制度：每当总公司提升一名管理人员到另一地区去当经理时，公司都会送给他（她）一个俄罗斯套娃作为礼物，以提醒这位新任经理：创建一个新公司，在招聘部门主管时要聘用比自己能力更强的人，因为公司经理的包容、自信会让团队更具竞争力，促进企业高效快速的发展，实现企业战略目标。公司凝聚力越来越大。
反之，如果从公司经理开始，层层任用的都是不如自己的人去工作，在一个不包容的团队里，很难团结向上的工作气氛和稳定增长的业绩，公司将很难实现可持续发展，永远无法发展壮大。
本文作者胡华成，内容来源新书《人才招聘与培训全案》如需学习更多经验分享，推荐购买全书阅读。
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