员工真正想要的是什么
花开清明2018-10-18 01:40
员工真正想要的是什么
这个命题其实是隶属于现代人力资源范畴，把他加入社会学以及心理学元素之后，就变得极具复杂。
首先从现代企业出发，不论产品、营销、人力资源都以客户需求为导向研究，而员工首先是作为一个人，人的需求按照马斯洛需求理论，具备五种层次需求，具体可衍生为七种需求。
第一，生理需求：生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。当一个人为生理需要所控制时，其他一切需要均退居次要地位。
第二，安全需求：安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。
第三，社交需求：社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。
第四，尊重需求：尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。
第五，认知需要：又称认知与理解的需要，是指个人对自身和周围世界的探索、理解及解决疑难问题的需要。马斯洛将其看成克服阻碍的工具，当认知需要受挫时，其他需要的能否得到满足也会受到威胁。
第六，审美需要：“爱美之心人皆有之”，每个人都有对周围美好事物的追求，以及欣赏。
第七，自我实现：自我实现的需要是最高等级的需要，是一种创造的需要。有自我实现需要的人，往往会竭尽所能，使自己趋于完美，实现自己的理想和目标，获得成就感。马斯洛认为，在人自我实现的创造过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候的人处于最高、最完美、最和谐的状态，具有一种欣喜若狂、如醉如痴的感觉。
马斯洛认为七个层次要按照次序实现，由低层次一层一层向高层次递进。只有先满足低层次的需要才能去满足高层次。七种第五六七三种需求我们可以泛归为传统意义上的自我实现需求。
首先，我认为马斯洛的需求理论在人类进化史上也是可以适用的，人类处于原始人时期，最大的需求便是生理需求，温饱问题首当其冲，以中国历史为例，可称为燧人氏时期；然后延伸为安全需求，即初步社会秩序的建立、医疗的衍生、个体的基本安全保障，即神农氏时期，紧接着便是社会需求时期、尊重需求、自我实现需求时期，这三个时期更多的体现在我们几千年的奴隶社会、封建社会、现代社会。其中，最高层次的两种需求更多的体现在现代社会。
为什么说最高层次的两种需求更多的体现在现代社会呢，因为现代社会生产力的发展以及社会体系（律法、医疗、教育等）逐步的健全已经在统计学的概念上解决了第一、第二个体需求。而第三需求在第一定程度上隶属于社会学的范畴，在人力资源的范畴暂不做分析。当今员工需求已进入第四第五需求阶段。
为什么这么说，我们再来谈一下当代社会员工类型。以承担社会责任不同，我把员工分为四类：帮众、精英、长老、帮主（笔者游戏打多了，请谅解）。
首先帮众型员工，我把处于所谓小康线之下的社会人归纳与此，这类员工最大的特点就是吃得饱、撑不死，穿得暖、穿不好来概括，我们可以泛指的认为基层的建筑工人、车间员工、环卫工人、部分的农民、一二线城市底薪者，在一定程度上，这类人群工作的目的是为了养家糊口，并提升社会地位从而获得尊重而工作，当然，在人力资源的范畴上，社会最低收入保障以及医疗教育警察社会保险系统的建立已经解决了该类员工的生理需求以及安全需求。
其次精英型员工，我把城市中等收入者，即居于社会平均收入者水平线的人员归纳与此，我们可以泛指为城市白领者、毕业3-5年的精英大学生、技术工作者等，该类人群最大的特点为具备中等消费能力，能够初步的吃得好，穿的好，更来的压力来自于房贷、车贷、子女的教育等问题，更多的渴望自己能够获得更好的发展，从精神层面、物质层面得到跃升。显而易见，该类人群已经脱离第一第二需求。
紧接着便是长老型员工，这类人群多为企业中高层，初步脱离了精英型员工所需的压力，获得了更多的财务自由，受到社会的尊重，追求自我精神上的成就感。已然迈入自我实现需求，毫无第一第二层次需求。
最后就是社会的BOSS，帮主型人士，CEO、企业创始人、80%社会财富所属者，他们的需求层次已然跃升至引领社会、建立价值观、开发创造力的过程。
谈到这里，笔者认为对于帮众型、精英型员工的需求更多的处于初步的第四第五需求，企业更多的满足他们的物质需求，重点在于给予更多的经济收入环境，次点在于更多的尊重、自我价值实现观念培养，从而能使他们深层次的渗入第四第五需求。而对于长老、帮主型员工，重点在于建立自我价值实现以及赋予更多的成就感。
然后，我要谈一个我比较推崇的理论：道格拉斯·麦克里戈的XY理论，这也是我自身比较推崇管理团队、管理客户的一种理论。
X理论：
⑴ 多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；
⑵ 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；
⑶ 多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；
⑷ 多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；
⑸ 人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任
Y理论：
Y理论是与X理论根本对立的。
⑴ 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；
⑵ 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；
⑶ 在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；
⑷ 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；
⑸ 在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。
笔者认为XY理论与人性本恶、本善争论是异曲同工的。X理论可以用一段很经典的笑话来理解：我想找一份工作，上班离家近，工资高，活不累，坐着上班，最好上司还是个笨蛋，要是不上班那就最好了。由此而产生了现代企业中应为最广的绩效管理、KPI管理、SMART管理模式，具体可以体现在诸如企业SFA的定位作业系统、建立控制与惩罚的机制。而Y理论亦可以用两段语论来体现：1、我又跳槽了，上次公司的企业文化真糟糕，我的前任上司是个独裁者，哦不这是一个消极的团队、公司根本没有方向、都是一群自私鬼、我那个领导一点都不考虑公司的利益、目光短浅、不能容人、公司的制度太死板了；2、我的老板每次开会都会让我们共同谈论；我的领导总会对我的意见给出合理的反馈，让我参与到项目；我感到我的能力提升了；我的努力老板看到了；这家公司的待遇是比同行低了点，可是我很开心，这是一个积极的团队；我觉得我在这里实现了价值；我的老板让我获得了更多的工作主动权。
XY理论中的员工的需求各不相同，同时，我们每个社会个体同时拥有这两种属性，如何去管理、激励这两种类型的员工，那就是HR的事情了。
另外，笔者认为，20%的员工处在80%深层次的Y理论中，80%的员工处在20%的X理论中，即，善与恶并存，光与暗同行。
最后，本来想谈一下赫茨伯格的双因素理论，这里就暂不做讨论。
结语：现代员工的需求各不相同，物质需求与精神需求并行，需要专业的HR进行个群体分析，更多的员工需求在于合理的物质满足下，获得自己成长需求、成就感、自我价值实现、尊重。
PS： 本文仅以大范围人群进行探讨，并无任何歧视观念。部分截图来源于网络。
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