即将入职，却被“心理测试”淘汰，你服气吗？
新京报书评周刊2018-04-24 09:16
平常，五花八门的测试让你眼花缭乱。比如说，朋友圈时不时就冒出一个测试，扫个码，输入姓名，回答五六个选择题，就显示出你与谁最像，前世最可能是谁，下半生是否要单身，等等。测试结果自然无关紧要，你也只是抱着玩一玩的心态，图个有趣。
但如果因为你选了A没选B，职业心理测验（测试）系统判定你的性格有“缺陷”，不符合应聘的工作岗位，被踢出局，你服气吗？
前段时间，据大河报等媒体报道，江西一位毕业生通过该省农业发展银行的笔试和面试，却在性格测试中，被机器判定的情绪风险等级高。单位决定不录用。这一则消息在微博引起争议，有网友质疑系统的可信度，怀疑是招聘单位故意用心理测验方式来借口刷人，以找人替补。
那么，职业心理测验到底是否靠谱？心理测验技术作为一种招聘甄选的辅助手段，它的初衷是筛选出与岗位性质相一致的应聘者，比如会计岗位需要非社交性的员工。企业担心承担员工（精神或生命）安全责任也是理由之一。如果超出测试的伦理边界，在设问中隐含着歧视性的设问，无疑将可能造成就业不公平。
撰文 | 唐映红
现时代，职场应用心理测验技术相对比较普遍，特别是在招聘甄选环节。既然许多企业在招聘时会辅助使用心理测验技术，难免就会有应聘者感到疑虑：这玩意儿靠谱吗？公正吗？微博上就有人吐槽，自己应聘工作被心理测验刷了下来愤愤不平，认为自己很开朗，并无心理任何心理问题，自己的同学和朋友也帮助证明，因而怀疑是公司故意用心理测验方式来借口刷人，找人替补。
说起来，他吐槽中对心理测验技术有颇多误解。职业心理测验与临床心理测验应用标准完全不同，后者才主要甄别被测试者是否“健康”“正常”，前者测验的要点是求职者是否人职匹配，这是现代人力资源最基本也最基础的工作之一。
不过担忧却也不是空穴来风，心理测验技术作为一种招聘甄选的辅助手段，如果超越合理范围应用就可能涉嫌违反公平就业，甚至有歧视之虞。怎么理解？这就要从心理测验技术的发展来稍微梳理一下。
电影《职场无间道》 （El método，2005）中的招聘与应聘场景。
职业心理测验是啥：历史还不太长
心理测验技术的发轫迄今也就130年左右历史，如果以心理学家高尔顿（Francis Galton）1884年创立的历史上第一个“人类测量实验室”作为心理测验的起点，则迄今134年历史。当然，如果以“心理测验”术语的提出为开端，那就要后延几年，心理学家卡特尔（J.M.Cattell）1890年首次提出“心理测验”概念，迄今128年。
早期的心理测验主要应用是教育测验，随着公共教育的普及，采用高效和客观的方式来甄别智力正常儿童和智障儿童就成为刚需，智力正常儿童入读普通学校，智障儿童入读特殊学校。心理学家比奈（Alfred Binet）1905年编制的比奈-西蒙量表是历史上第一份基于科学的心理测验量表，用于教育筛选用途。
历史上最早的职业心理测验可以追溯到1917年美国心理学家开发的“陆军甲种测验（α）”和“陆军乙种测验（β）”，用来剔除不符合兵役要求的募集对象、分配士兵的不同工种、安排士兵进入军官训练营等等。
《心理测验》
作者: 罗伯特·M·卡普兰 丹尼斯·P·萨库佐
版本: 上海人民出版社 2010年6月
译者: 陈国鹏 席居哲 等校译
心理测验的基本原理、应用，及其争论。
好了，稍微梳理一下，无论是教育测验还是职业测验，在没有现代心理测验技术的情境下，人们依然可以进行筛选甄别，但只能依靠人工经验来筛选甄别。当面对大量的待筛选甄别对象时，人工筛选甄别存在的问题是显而易见的，一是效率低，二是不同筛选甄别者标准主观而且不一致，有时候甚至大相径庭（想想高考作文考试，有时候同一份试卷不同老师评判相差几十分）。而相对人工筛选甄别，心理测验技术的应用就能起到高效、客观、标准化的作用。
干嘛要职业心理测验：三种情形
如果是一名经验丰富的HR面试普通岗位的个别应聘者，他未必需要借助心理测验技术，通过经验判别就足够了。但是，如果是拟招聘关键岗位，或者大面积招聘，或者希望筛选出岗位高风险应聘者，就可能有必要借助心理测验技术。
关键岗位招聘
如果是普通岗位倒还好，新入职者可以学习适应，但对于关键岗位，如拟聘CEO，新入职者如果不胜任那就可能给企业带来巨大的损失和风险，这就需要运用心理测验技术根据岗位要求来设计专门的招聘程序和方法。这是一项专业性相当强的工作，通常是由资深职业心理学家来主导主持，一般企业没有也不必要配备这类专家级人才，如果有需要还可能委托专业机构来入驻企业完成。中国有很多企业人力资源官员对心理测验技术稍微略知皮毛就试图主导主持对关键岗位的招聘甄选，事实上不专业的后果很容易给企业带来难以预估的高企成本和风险。
大面积招聘
由于一次性招聘甄选的对象太多，运用心理测验技术能提高效率，而且减少麻烦，因为通过心理测验技术能快速高效地淘汰掉明显不符合的大批应聘者。更关键的是，相比于简单地通过学历筛选或者资历筛选，心理测验筛选可以减少很多麻烦，学历筛选可能被诟病为学历歧视，资历筛选也可能被质疑对职场新人不友好。
举个例子，一些普通岗位对入职者的要求并不太高，但求职者趋之若鹜，通过心理测验来大面积地筛除相对劣势者就比较方便，对于人力资源官员来说，向求职失败者解释为何没有聘用他是很麻烦的一件事，每个求职者都会倾向于高估自己的能力和胜算，对于挫折是本能地排斥，那么借助于心理测验技术就可以通过客观的标准来提高效率，减少麻烦。
如何应对职业心理测验甚至催生了一种市场需求。图为一本讲应对心理测验的书《征服心理测试》（版本：世界图书出版公司 2005年2月）。
筛选出岗位高风险应聘者
有些岗位对于企业组织是高危性的，例如财务人员，因为被授权接触大量的钱款，通常胜任的财务人员的人格模板应该是事务取向，而不应该是社交取向。如果一个财务主管是社交取向，就可以向企业组织提示这名财务主管具有高风险。再举个最近的案例，这几天中国的中兴公司被美国追加制裁，主要理由是调查其间和承诺后违规向伊朗出售包括美国供货商技术在内的货品，违反美国法律，而美国政府所获得的证据，其实是由中兴雇佣的一名犹太裔律师告发的。一名帮助公司处理与美国制裁有关事项的律师当然是高危岗位，聘用环节就应该通过包括心理测验技术在内的甄别评估方法来对拟聘人员进行风险评估，显然中兴公司并没有做这项工作。
《人类的误测》
作者: 斯蒂芬·杰伊·古尔德
译者：柳文文
版本: 重庆大学出版社 2017年4月
除了心理（或情商）测试外，现代社会还有一种更流行的智商测试。不论在专业机构的研究里，还是大众茶余饭后的谈资中，智商测试是怎么深入人心的？它是怎么从一个小小测试表发展为一项包罗万象的庞大产业的？
职业心理测验靠谱吗：规范要求高
所有的职业心理测验都应该基于“人—职”匹配，这是职业心理测验与其他领域心理测验应用最大的不同。“人—职”匹配其实也是企业人力资源工作的基础，简单地说就是要使入职者与岗位要求最大限度匹配，像前面提到的财务人员应该事务取向，而不宜社交取向，但是营销人员就应该社交取向而不宜事务取向，也就是说，不同的岗位需要不同的人格特质、技能特质、智力特质，而这些招聘甄选的标准要根据岗位的需要来设定。
说了这么多，要强调的一点是，职业心理测验技术在企业中的运用是有边界的，超出边界使用就可能带来损失。要知道，所有的心理测验技术都是一种间接了解他人的方法，相比于直接了解，间接了解就有相应的专业门槛。
例如，如果想了解拟招聘的一名文员是否具备熟练操作Excel电子表格的技能，很简单，让她按要求做一份表格就好了，这叫直接了解，简单、直观、没有歧义。但是，想知道一名拟聘对象的人格特质，或者价值观（很多企业对价值观相当重视），就没有办法通过简单、直观的方法来了解，只能通过心理测验的间接方法。例如，通过使用测验量表，或者专门设计的情境测试来了解他是否适应企业文化，胜任未来的岗位工作。
市面上的心理测验课本封面：《心理测验与常用量表》（作者: 陈国鹏；版本: 上海科学普及出版社 2005年8月）《心理测验》（作者: 凯温·R.墨菲等；上海社会科学院出版社 2006年8月）《心理测量与测验》（编者：郑日昌 孙大强；版本：中国人民大学出版社 2013年4月）等。
问题就来了，心理测验的题目或者测试的情境，与他未来的工作内容或者工作情境并不相同，这就涉及到一个测量学里称为“效度”的问题，测验所仰赖的题目或情境所测量的心理行为特质，是否就是企业所试图了解的、在未来工作情境中所需要的心理行为特质，二者一致就叫效度高，不一致就叫效度低。一项缺乏起码效度的心理测验是无效的。
除了效度，还有一个问题是“信度”，也就是可信任的程度。一个应聘销售员的求职者在面对心理测验时，他也知道胜任特质应该是社交取向，那么他就会在作答时迎合企业方的预期以及掩饰自己不适合的特质。这是职业心理测验相比于其他领域心理测验的应用第二个很大的不同之处。如果一个心理测验的目的和意图被求职者轻易地识破，测验的结果其实就是不可信的。
不仅如此，有些心理测验的方法比较好控制解读，如标准化的量表，但有些心理测验的结果解读却不那么标准，可能人言人殊，如投射测验。前者的信度高，后者的信度相对低，更仰赖解读者的经验和专业水平。总之，职业心理测验有效性和效率边界必须要满足起码的效度和信度要求，不是形式上看起来像个心理测验的就是心理测验，像网络上流行的通过几段音乐就分析你是怎样的人之类打着“心理测验”噱头，那只是根本没有效度和信度的游戏，止娱乐耳。
跨过伦理边界：造成歧视的职业心理测试
职业心理测验的另一个边界是伦理：不能通过心理测验的滥用来推行歧视。正是因为心理测验具有一定的专业门槛，因此操纵测验的内容和指标就能轻而易举地推行歧视。举个例子吧，为了避嫌歧视外地人，在入职心理测验中加入只有北京人才懂的方言语义理解题目，就能轻而易举“公平”地将外地人摒弃在外而不容易被发现。
中国社会还不像美国社会那样有完善的公平就业立法，这样的事情如果在美国出现，只要被发现企业可能面临惩罚性赔款的后果，没有企业敢轻易造次。中国相对来说公平就业立法没有跟上，现时代公然在招聘广告中声称“不招外地人”或者“不招乡下人”可能已经不合时宜，很容易带来非议，假心理测验的名义来推行同样的歧视就不那么容易被发现察觉。
再者，心理测验的效率是从统计学意义上而论的，它降低而不是杜绝人力资源招聘过程中的风险。而且，心理测验的效率还取决于标准的设定，过高的标准，在降低不胜任者入职的概率的同时，也增加了错误删除其实胜任者的概率；反之，在降低错误删除胜任者概率的同时增加不胜任者入职的概率。过高的标准会带来成本高企，可能给企业带来浪费；过低的标准增加企业的风险。好的管理是因时因事平衡二者的取舍。所以职业心理测验还有一个很重要的界定，它只能作为甄选入职的辅助手段，不能迷信心理测验的功效。
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本文系独家原创内容。作者：唐映红；编辑：西西。题图为电影《终极面试》（2009）剧照。未经新京报书面授权不得转载，欢迎转发至朋友圈。
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