大五人格？MBTI？你真的懂吗？
肯耐珂萨2018-01-26 19:17
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傲娇的人格定义
心理学研究关注于人类生活的众多方面，其中对人格的研究一直是心理学家探究的核心之一。人格的研究在心理学领域有众多流派，不同的流派对其定义也不尽相同，美国著名人格心理学家奥尔波特（G. W. Allport）对人格的各种定义进行了探讨，据其统计，人格的定义有不下50种。1
哎…想学个心理学容易吗？
一个定义搞50多种
（图片出自：网络表情包）
在中国现代心理学中，人格应用最广泛的定义为：一个人的整体心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特征的总和。
西方心理学中的人格是personality ,它的词源来自拉丁文epsrona, 其含义是面具，而且是特指的是演员在舞台上扮演某一个角色时所戴的面具 ,类似于京剧里的脸谱。2京剧的脸谱以夸张的手法体现着各个角色的性格特点和心理活动等，比如黑脸的包拯以体现其铁面无私。
（图片出自网络：中国传统戏剧脸谱剪纸）
总之，人格不仅体现着外在的行为表现，也体现着内在具体的心理特征。
2
人格的界定
对人格的界定也有很多种理论，常被大家提及的主要有类型论和特质论，两大类。
类型论:
如瑞士心理学家荣格在临床实践中注意到人们行为之间有着众多共性 , 与此同时 , 他也意识到了人们行为方面的模式化差异 , 之后荣格基于大量个案观察于1921年发表了《心理类型学》一书 , 但是荣格并没有进一步通过构建测评工具以量化的方式来证实其人格类型假说。3
于是，在荣格的性格类型论出现后，美国一对母女心理学家凯瑟琳库克碧斯和她的女儿伊萨贝尔碧斯美亚将其理论进行优化，形成了沿用至今的性格测评工具MBTI。
他们将人格划分为16种类型，分别从四个角度对人进行分析，用字母代表如下：
（图片出自网络）
特质论:
如大家所熟知的由图普斯和克罗斯特尔 （Tupes & Chirstal, 1961）提出的大五人格理论，约翰将其重新命名为OCEAN（开放性，严谨性，外倾性，宜人性，神经质），如同等待人们探索的人格海洋一般。
（部分小图出自网络）
尽管大五理论模型最早出现在二十世纪三十年代，但它真正被有效地应用且体现出其价值是在二十世纪八十年代。
不同于类型论，基于大五的人格测评如EPA没有武断地选择或关注于某个（些）类型，而通过五大维度的分析囊括了全面且广泛的个性特征（需要/功能/风格）。4MBTI这一类的测评将人格归类，帮助我们理解和寻找归属。而EPA这类基于大五人格理论的测评将一个人的人格全面的解析，帮助我们深刻的认识和分析自己。
（图片出自网络：悲伤蛙表情包）
3
人格测评职场应用
人格特征在一定程度上决定了个体适不适合做哪个类型的工作。
对于员工个人来说，这有益于员工了解自己的性格特征，若通过专家的解读和自我反思，将个人特征与所在岗位相对应，则能进一步的帮助个人剖析自己、明晰个人发展方向。
对于企业来说，人格测评的应用更为广泛，随着心理学研究的发展，越来越多的企业将心理测评应用到人才管理的各个阶段中：
人才选拔
招聘是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请在一个组织中工作的过程。5但人才怎么识别？什么样的人才是企业想要的人才？一直是企业HR头疼的事。
（图片出自：网络插图）
而且，有时候选人在面试时表现的“非常好“，但在实际工作中却”一塌糊涂“。不懂识别？用人不准怎么办？其实可信且有效的人格测评则可以辅助HR快速且准确的识别人才。
比如，在招聘前期，可以通过测评所需招聘岗位的优秀员工（高绩效员工），定义所寻人才的主要特征，形成人才素描。在招聘后期，人才测评可以帮助HR根据人才素描有针对性的提问，提升面试效率。
（图片出自：网络插图）
且随着研究的深入发展，研究者发现人格测评的作用越来越突出，它可以作为人才选拔中一个重要的预测指标。 6
人才安置
通过面试，我们对候选人会有一个大致的了解，但其最真实的特点可能会因为演绎的成分而被隐藏掉。短暂的面试时间， 难以让人准确且全面的了解对方。
其实，一个人的人格特征在一定程度上决定了他的工作风格， 对人员的合理安置是非常具有参考意义的。
因此人格测评可以在人才安置上起到很好的作用。例如，独立性非常强的人倾向于一个人工作，但在团队合作中可能会显得有点冷漠，如果把这样的人放在需要与团队进行密切配合的岗位上，对于企业或候选人来说都是一种“折磨”。
（图片出自：网络插图）
从企业用人的角度来说, 对员工进行人格测验, 可以有针对性地选拔那些具有岗位所需要的关键人格特征的个体, 增加个体与岗位的匹配度, 最终科学地做到人员和岗位最佳匹配, 从而保证企业人力资源的完备和高效运行。7
人才发展
随着职业生涯管理思想的出现和人才市场竞争的加剧，员工对自身的学习深造和进一步发展有了更多的要求。他们期望通过正式的学习或非正式的锻炼等方式获得个人能力的提升，进而实现自己的职业目标。8与此同时，企业也希望提供更好的发展机会来吸引和保留人才，但常常出现的困境是：不知道将资金使用到哪里才能有效地匹配员工的发展需求，那么面对这类问题，人格类测评能够产生哪些价值呢？这类问题归根结底源自于对员工不够了解且发展没有针对性。
（图片出自：电视剧《刘铭传》）
另外，由于大家性格上有很大的不同，其学习方法和喜欢的激励方式也不同。更有相关研究表明：人们的学习方法和偏好的激励方式和性格有关。
以大五人格为例，其中条理性高的员工倾向于直面复杂的问题，喜欢通过逻辑和有秩序的方式学习，会被自己的兴趣而激励。而条理性低的员工倾向于自己探索知识而不是由他人教导，喜欢用新的方式解决问题。 9
综 上 所 述
（图片出自：网络表情包）
人格测评在人才选拔、安置及发展等方面有着积极的指导意义，对提升招聘效率、将合适的人安排在合适的岗位上以及有针对性的发展员工都是极具价值的。当然，人格测评对企业的价值不仅仅局限于本文提到的几点内容，还有更多可供探讨的价值。
除此之外，还要强调的是虽说可信且有效的人格测评对企业是非常有益的，但还要注意的是：仅仅使用人格测评作为决策的唯一依据是不可取的。
以大五人格为例，尽管在“尽责性”这个维度上得分很高的人，相对其他人来说对工作更认真谨慎，善始善终，但不代表在“尽责性“上得分最高的人应当被录用或晋升。
如同不恰当地把人格测验分数当作有关心理健康或者教育方面的唯一决策依据一样，仅根据测验分数来决定一个人的职业生涯也是不明智和不公平的。10
（EPA，Employee Personality Assessment即员工职业性格测试，为肯耐珂萨职业性格测评产品。想要获得更多信息，请点击原文链接）
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参考文献：
1. 唐天宸，有关人格发展问题的理论思考：[硕士论文]，南京，南京师范大学，2002.
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5. ScheinE H. Organizational Psychology［M］.马红宇，王斌，译.3rd ed.北京：中国人民大学出版社，2009.
6. 钟建安，段锦云，“大五”人格模型及其在工业与组织心理学中的应用，心理科学进展，2004.
7. 陈碧云，李小平，人格测验在人事测评中的应用，社会心理科学，2006.
8. 李云，大五人格特质与员工发展关系的实证研究：[硕士论文]，安徽，中国科学技术大学，2011.
9. Hsu-IH. Rita C. K. (2006). How personalityreflects employee preferred learning strategies and preferred motivators? Astudy of employees in international tourists hotels in Taiwan.International Journal of Learning.
10. Jerry M.B. Personality. 陈会昌等译7thed.北京：中国轻工业出版社，2010.
11. Dunning D. (2001) What’s your type of career? : unlock the secrets of your personality tofind your perfect career path. Mountain View: Davies-Black Publishing.
12. Silver, H. F., Strong, R. W., & Perini, M.J. (2000). So each may learn: integrating learning styles and multipleintelligences: Silver Strong & Associates.
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