阻碍职场发展的6个偏见,你占几个?

芝兰

04-0310:34

我们要给大家分享的书是《高效领导力》。

这本书是由宝洁公司资深高管、培训过700位以上名企管理者的布伦达·本斯所写。在以往的晨读中,我们曾介绍过书中的部分内容,这次我们继续分享书中关于职场偏见的6个内容。

无意识偏见

技术革命、产业升级、行业细分,社会的多样性发展给我们提供了各种便利和成长途径,但是同时也增加了工作冲突的多样性。这些冲突的产物就是无意识偏见。

比如,现在我们遇到一个陌生人跟自己搭讪,可能考虑的问题,包括他是谁?他的目的是什么?他是否安全?他对我有什么好处?这在物质匮乏,关系单纯的年代则很少出现。

宾纳·坎多拉博士的研究也证实了这一点:无意识偏见越来越多了。他认为,这种偏见来源于:环境的复杂。大脑为了适应这种复杂,不得不下意识做很多思考和判断,而这些基本都是偏见。

确认偏见

手里拿着锤子,看见什么都像钉子;心里有了答案,看什么都像证据。比如,你觉得某人拿了你的快递,他所有的言行在你眼里都像个小偷;谁有过工作上的重大失误,不管他做什么,你都会觉得他做得一团糟,这就是确认偏见。

一旦你在心里下了判断,或者有了某种倾向性以后,对方不管做什么,你都会从中摘取对你判断有利的证据。确认偏见会让我们为了正确而正确,但却忽视了事实本身。

确认偏见过重的人,在系统思维、战略思维上就会比较薄弱,因为它会把其它信息都赶跑,强行解释发生的一切,只能是自己说服自己。

群体偏见

“他们部门的人就那样。”“咱们部门的人都是精英。”“你的胳膊肘能不能不朝外拐?”上述常见的三句话,体现的就是群体偏见。

比如,你跟其他部门中的一个人有了矛盾,就会觉得那个部门里的人都有问题。坎多拉教授曾解释过这种偏见对绩效的影响:对于自己群体内的人,我们会给予更多信任,这意味着相对外人来说,我们对他们的审视更少,更愿意用积极的眼光看待自己人。

比如,有个主管喜欢团队和谐,他鼓励员工每周聚餐两次。可因为大多数的团队员工都喜欢体育,午餐闲谈倾向于聊运动的相关话题。这就让其中一个不关注体育的女员工,很难融入其中。渐渐的,她感觉自己被排除在了团队之外,最终被调换岗位。而这个主管,也因此失去了一个优秀员工。

能力偏见

如果某个人的良好品质、优秀事迹,影响了你对他在其他领域的看法,就说明你已经带着能力偏见在看他了。

在职场,常常存在三种能力偏见。一个是外表越突出、装扮越整洁的人,越能得到同事的信赖;另一个是业绩很突出,往往会被提拔到更高的管理岗位,可后来才发现是个错误的决定。比如,一个专业的销售人员可能擅长开发新客户和创造收入,所以被提升到更高的职位,比如销售主管。结果,这个人却对如何当公司高管一无所知。还有一个是,在职场,一个人的错误会被无限放大,这也造成了大多数职场人,都在抱着“不求有功,但求无过”的心态工作。

知识诅咒偏见

在职场中,常见的知识诅咒类偏见有三种。

一种是量级偏见。高学历的人往往不信任或欣赏低学历的人,不管对方身处什么位置,是否是自己的领导。

另一种是经验偏见。老员工总是认为年轻的员工缺乏基本的工作技能,而年轻职员则反过来觉得老员工对新技术、新事物无能为力。这都是经验差产生的偏见,双方都在用自己的长板和对方的短板比,这种偏见往往会造成很多不必要的职场矛盾。

最后一种是知识差异,它让我们很难从对方的视角看问题。简单讲,就是你不明白为什么,你觉得很简单的事,对方就是无法理解。这会带来无效交流。

归因偏见

归因偏见和确认偏见是相对的。我们会为了证明自己的正确,而找很多外界的原因。

所谓归因,就是把所有问题都会归到除了自己之外的原因上。别人被批评,你觉得是他工作不努力;可当你被批评时,你会觉得是制度问题、协同问题、经济不景气的问题。

归因偏见有很多表现形式,比如为问题找理由、给自己的观点找借口、为错误的行为开脱等等。总之,有归因偏见的人,总会把成绩归因于内在因素,把失败都归因于外部因素。这是职场最常见的偏见,没有之一。

总结一下,上述偏见不是独立存在的,它们总会以某种搭配的形式出现。这些偏见相互交织,产生了大量的团队内耗,如果能减少它们出现的次数,无形中就是在给企业或团队增添活力。

今天的分享就到这里,希望给你带来启发,记得给我们点赞鼓励哟。

参考书目:《高效领导力》[美] 布伦达·本斯

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