死海，因为淡水的蒸发，导致海水中含盐量增加，含盐量增加的后果就是，所有的生物在这里都无法生存，成为一片死海。

职场的“死海效应”，好员工像死海的淡水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。

公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了。

在正常情况下，优胜劣汰才是企业想要达到的结果，而死海效应则是完全想法，优秀的员工留不住，来了就走，而平庸的普通员工，却变得越来越重要，有的甚至成为公司的中层管理者，导致公司越来越离不开他们。

一旦公司里面出现这种情况，那么企业的发展就会受到很严重的制约。

死海效应这一理论最早是由布鲁斯·韦伯斯特提出的。

他发现许多企业都在纠结解决这件事，造成这种情况的原因就是寻找和招募最好员工，但即使能找到和招募杰出的员工，真正的问题是：企业是否能长久留住这些人？

很多的企业在经营的过程中，发现更有才能、效率更高的IT工程师往往是最可能离开的人。

这是因为真正的人才通常不可能忍受频繁出现的蠢行和职场问题，而这些又是大企业必然会存在的问题。

由于真正的人才是最有可能获得其他机会的人，因此也更容易离开。（就像我经常在课堂上对企业老板说的：“有能力的员工一定要想办法把他留住，不然第二天他就有可能被你的竞争对手挖走了，也有可能第二天他就出去单干了”）

那些倾向于留下来的可以说是“残渣”——也就是才能与效率最低的IT工程师，很感激现在这份工作，在管理上的要求也更少，即使有工作上的不悦，也不太可能挪窝。

这部分人群倾向于保全自己，成为维护关键体系的专家好手，承担他人不想承担的责任，最后组织就离不开他们了。

这已然违背了这些公司的初衷：即淘汰低才低效人，引进高效人才。而且这个效应还有自我强化功能：一个IT部门越是差劲，它就越难吸引到高效的IT工程师加入其中，也越难保留人才。

这种情况会达到一个临界点就是：一个组织里有才华的人都是新人，刚进来时可能对这家公司还了解不多，但一旦对公司有所了解后，就很可能出现离职的情况。

员工为什么离职？难道一句“钱少、事多哦、离家远”就能说明所有了吗？

如果企图以这样一句话就把员工离职的问题说清楚，未免太过不负责任，这是偷懒的一种做法。

员工辞职跟公司的管理、制度等有莫大的原因，一个好的制度能够让坏人变好；可是一个不好的制度，就会让好人变坏，而优秀的人最终会因为无法容忍公司的制度而选择离开。

员工积分制管理：

积分制管理是一种通过把员工在公司里面做人和做事两方面用积分进行量化考核，员工在公司里面做事越多，所得的积分就越高，最终根据员工当月所得的积分决定当月员工拿到手的钱有多少，通过这样一种方式来激发员工的工作积极性，从而提高公司的整体业绩，达到让公司利润倍增的目的。

为什么员工会愿意去多做事情挣积分呢？

很简单，我们把积分跟员工的工资收入、升职加薪、福利津贴、评优、甚至是公司的股权、分红等切身利益进行挂钩，只要员工积分达到了对应的条件，他就可以享受到对应的福利和好处。

员工在公司里面，想要多挣积分，就得多做事，而多做事，就等于给公司带来了更多的效益，如此形成一个良性循环。

在积分制管理里面，真正打破了平均主义，员工不再拿固定工资，而是根据自己的表现，每月挣到的积分多劳多得，让愿意为公司拼命工作的人得到更多，让偷奸耍滑，浑水摸鱼的人得到更少，甚至是没有，进一步筛选人才，优化人才，这样你的公司就会做起来了。

用激励的方式培养主动性：为什么员工摸鱼，因为没有好处，你说谁来搬个东西，其实没有人愿意做，大家都假装看不见，如果你指定一个人的话，他也是不情愿的，碍于工作，只能上前帮忙。

如果你说，谁帮我搬这个东西我奖励他100块，相信很多人争着去做，但是这个方法是不可行的，考虑成本问题，搬个东西无法给企业创造价值，但是企业却为这个行为支付报酬，但企业又想不支付报酬的同时也有人自愿来做这件事情，那么我们就可以导入积分制管理。

比如说员工主动搬东西，那么这个员工就可以得到20B分，为公司减少成本获得10B分，提意见+20B分，协助同事+30B分，开会第一个到+10B分，会上分享自己的经验+20B分等等，员工对公司有利的行为都可以加分，让员工养成习惯。

其实积分还有很多的用处，可以用在量化工作上，也可以用在考核做人上，每一家企业的情况不一样，需求就不一样。

如果你想了解更多的积分内容，你可以给我发私信【积分】，我赠送你一份积分制管理内部资料。