管理好文：发挥长尾效应，只有人尽其才，没有末位淘汰值得收藏

即时反馈的回馈系统，建立全面认可的激励体验

移动互联网时代，所有的东西都变得越来越快，产品更新迭代越来越快，消费者兴趣转换越来越快，商机也是稍纵即逝，没有人愿意多等秒钟。而在人力资源管理领域，我们一方面教导一线业务领导，提供员工的绩效反馈要及时，奖励要On-the-Spot，差错要及时纠正。但在机制和实际操作上，多数企业在用一年一次（或两次）的绩效评估系统来收集正式的员工表现反馈。在奖励上，表现优秀的员工不能够得到及时地提升；在决定惩处时，需要层层审批，害怕出错。

随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，激励手段太过单一，激励过程缺乏员工的互动参与，绩效考核滞后导致激励不及时、激励失效以及无法吸引、保留人才等。将员工激励体系由周期激励变为全面认可激励，是解决这些问题和困惑的有效途径。认可激励是指全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。

我们一方面要使员工的需求和价值诉求的表达更快捷、更全面、更丰富，另一方面，移动互联也可以使企业对员工的价值创造、价值评价与价值分配更及时、更全面。因此，互联网时代呼唤全面认可激励，并且也为全面认可激励的实施提供了技术基础。企业可以通过移动互联让组织对员工的绩效认可与激励无时不在，无处不在。而员工所做的一切有利于组织发展、有利于客户价值及自身成长的行为都将得到即时认可和激励。全面认可激励可以实现激励措施的多元化与长期化，提升员工的自我管理能力和参与互动精神，给企业带来更多的协作、关爱和共享，维护员工工作与生活的平衡，有利于公司文化和制度的落实和推进。

运用大数据，绩效过程和结果绩效终于能被“预测”了

互联网技术通过追踪用户的网络使用习惯，通过各种数据分析，归纳和演绎出用户行为模式，从而预测用户的潜在需求。不管是使用搜索引擎，还是网络购物，还是社交媒体工具，你常常会看到一个小按钮“猜你喜欢”，这是怎么回事呢?就是后台通过机器学习，分析用户的使用习惯，从而推理出你的兴趣和需求。从某种程度上看，通过机器学习，机器会比人更聪明，更能懂得你的心。这背后依靠的就是大数据技术，使用得当，它能够比人类的直觉判断更准确。

人力资源部门的数据数量，恐怕不比财务部门少，如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等，加上未来可穿戴设备对人行为和情绪的记录，企业能够随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工互动互联数据，将员工行为与情感数据化。

未来，运用大数据技术，我们应该成为数学家，更多的数据被用来辅助决策，人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据将为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供无穷的科学依据，从而使人力资源管理真正实现“基于数据”并“用数据说话”。

通过建立关系模型，我们也许可以预见某个具体工作人员的个人绩效行为和其行为直接导致的绩效结果，若结果显示业绩下滑，就可以及时地“挑出”有问题的员工，开展绩效辅导。作为团队的指挥官，你就如现场指挥的教练，运用数据分析的方法对球员的场上发挥作出预见，在状态最好的时候派他上场，而在其状态下滑的时候及时调整人员。

发挥长尾效应，只有人尽其才，没有末位淘汰

长尾理论主要是说，由于互联网把商品展示的渠道和场地无限低成本地拓展了，所以，我们没有必要只盯住大客户的需求，而满足那些数量巨大但需求不旺的中小客户的需求往往也可以带来同样大的市场，而且会使我们更有竞争优势。

在人力资源管理领域，为了提高组织效率，从来都是强调发掘和培养关键人才的。每个大公司都有一套繁杂的绩效考核系统，将所有员工分为三六九等，对优等员工加倍奖励，而对低劣绩效的员工进行训诫，甚至开除。比较著名的就是GE的末位淘汰法则。最近的消息说微软放弃员工分级制，美国媒体一面倒地报以掌声。微软为什么要放弃曾经被管理界奉为主桌的绩效分级制度?因为人们发现，分级制将会扼杀创新，典型例子便是业绩连续下滑的索尼。

传统的分级理论的假设是人都是相似的，都是可比的，但事实上，每个个体都是独一无二的，都会有其所长，个人没有达到绩效往往是因为人岗之间的不匹配，而不匹配往往又是由于信息匮乏和失真造成的。如果我们相信互联网最终能够把人的思想和智慧串联起来，运用大数据技术，在人际网络里自由配对，我们就有理由相信，公司组织中不再存在“核心”员工，每一个员工都可以在适合自己的岗位上发挥关键作用，每个人都有独特的角色，而每个员工是否胜任工作，则可以由其周边的环境反馈来获得证明。

如果未来的无边界企业系统能够把管理的资源按照用户需求，自然地随机地投放到各个最需要的自治个体身上，让每一个自治个体都发挥其最大作用，而每个自治个体的任务和角色均由系统环境作出瞬时的反馈和调整，那么由这样一群自治个体组成的，随时可应个体用户需求并发挥每个个体最大创造潜力的群系统就能取得最大的竞争优势。

绩效结果轻应用，聚焦工作本身带来的乐趣，减少物质刺激的频率和力度员工激励，没有钱不行，但光给钱更不行。传统的绩效闭环往往将员工和物质激励紧密结合起来。但过度的物质刺激反而会让一个优秀的员工迷茫，我的价值真的都要用物质来衡量吗?那工作本身带给我的快乐如何来衡量呢?

所谓的人与产品的“伟大”是“熬”出来的，捞一把就走的心态无法成就一个伟大的产品，更无法成就一个事业成功者。而真正的互联网思维，我们希望员工聚焦于做让用户尖叫的产品，产品不仅免费，而且要最好；其次才是利润，有了黏性，有了增值服务，自然有了愿意付费的客户。联系到我们的管理，给员工充分的安全感、适度的紧张度、深度的自我驱动力，再加上团队的化学反应，共同引爆员工的创造力，这应该是互联网时代的绩效经理所应该追求的东西。所以，给员工以安全感，减少物质刺激的频率和力度，给他们欣赏和拥抱，发自内心地为他们点赞，因为，工作本身就是对他们最好的奖赏。

以上判断有些还处在萌芽期，有些似是而非，有些还在演进，但其中更多的判断记录了不同时代人力管理的新变化，变化已然发生，技术已经在真正地改变着我们的工作及生活。例如，人的需求多元化、个性化，人的流动频率加快，人对组织的黏度降低，人的价值创造能力能够进一步放大，小人物能够创造大价值。这些变化要求组织重新审视“人”这个企业中最重要、最核心的资源，真正从人力资本至上角度重构管理理念和模式，接受以上这些变化，并以全新视角、理念对其进行体会、加以运用，你就能把握住变化中蕴的每一分正在勃发的积极力量。

附录企业常用绩效考核指标字典

平衡记分卡--财务