四大激励理论，很多HR并不知道的激励理论全方位对比_华君咨询
华君管理咨询2020-04-16 09:15
马斯洛的需求层次理论，奥德弗的“ERG理论”，赫茨伯格的“双因素理论”，麦克利兰的“成就需要理论”，HR对于上述有关激励的四大理论并不陌生。
但这四个激励理论的关系、假设条件、激励测量方法、实际应用价值、问题及不足等对比起来，很多HR却并不清楚。
今天我们从四个方面来介绍有关激励理论的全方位对比。四大激励理论，人力资源管理心理学中的划分属于内容理论。每一种内容理论都从不同的角度解释了激励，但没有一种内容理论可以作为个体解释动机的唯一根据。
马斯洛的“需要层次论”提供了一个静态的需要层次系统，奥德弗的“ERG理论”提出了一个具有弹性的、三种需要的分类方法,赫茨伯格的“双因素理论”讨论了内部与外部工作因素,麦克利兰的“成就需要理论”却认为没有低层次的需要。
对四种激励理论的比较有助于HR在实际工作中正确地理解和运用。
01
四种激励理论所做的假设
(1)“需要层次理论”的研究假设是：在引导行为朝向高层次需要之前，个体须满足基本需要。
(2)奥德的“ERG理论”的研究假设是：不能满足成长需要的个体感到挫折、回归、重新关注低层次需要。
(3)麦克利兰的“成就需要理论”的研究假设是：一个人的需要是从文化（社会）中学习的，因此培训和教育能够提高和影响一个人的需要强度。
(4)赫茨伯格的“双因素理论”的研究假设是：只有一些工作特征和特性能够引发激励。HR关注的一些特征可能形成舒适的工作环境但不能激励员工。
02
四种激励理论的激励测量
(1)马斯洛的“需要层次论”：依靠测量学。
(2)奥德弗的“ERG理论”:采用自陈量表测量三种需要类型。
(3)麦克利兰的“成就需要理论”：使用主题统觉测验(TAT)。
(4)赫茨伯格的“双因素理论”：与员工面谈，让他们描述关键性的工作事件。
03
四种激励理论的实际应用价值
(1)马斯洛的“需要层次论”：对HR很有意义，让他们知道在工作中如何激励他们的员工。
(2)奥德弗的“ERG理论”：可以告诉HR，当需要不能满足时，可能会发生什么事情，挫折可能是什么，业绩水平为什么不能实现和保持。
(3)麦克利兰的“成就需要理论”：如果一个人的需要能够被测量，管理者就能够通过培训和开发对与组织目标一致的需要进行干预。
(4)赫茨伯格的“双因素理论”：以HR理解的方式交谈，明确人力资源管理者能够发展、使用的激励因素。
04
四种内容理论的问题与不足
(1)马斯洛的“需要层次论”：不讨论个体差异，支持的研究较少，没有对需要的动力学特性——需要会变化——给予关注。
(2)奥德弗的“ERG理论”：没有开展足够的研究,现有研究都是自陈特性，存在测量是否标准的问题。另一个问题是,个体是否真的只存在三种需要。
(3)麦克利兰的“成就需要理论”：解释TAT是很困难的，培训对改变需要的效应没有被证明。
(4)赫茨伯格的“双因素理论”：假设每个员工的需要和偏好都是相同的。不能满足科学测量的标准，不能反映出当前社会工作安全性和工资需要的变化。
上文从四个方面全方位比较了四大激励理论，相信作为HR的你，对四大激励理论的理解和认识又进一步了。那么，给HR的问题是，今后工作中，如何实践和改善人力资源管理工作呢？左下方留言处，欢迎交流。
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