职场中，当领导能力不足时，应该怎么办？
职场人小袁2020-03-26 03:00
领导能力，就是指领导者率领部属开展工作、推动工作和完成工作的本领。严格说来，不仅仅是管人的能力，还包括影响人的能力；不仅仅是激励下属的说教能力，更包括感化下属的身教魅力；不是仅仅靠自己行动，而是号召大家一起行动。在不断变化的新的形势下，每位领导者都面临着不断提高领导能力的问题，当领导能力不足时怎么办，相信没有人会引咎辞职，而是想办法提高领导能力，哪里不足补哪里。
一、职场中领导能力不足的五点表现
在职场中，领导能力不足，一般都有以下几个表现：
（1）凡事都过问，凡事都要管
作为领导，最主要的工作是管好人，而对于具体的工作，更多是交给下属去做，而领导自己则监督工作是否按照进度开展、是否符合自己的要求。如果领导对下属具体工作都要插手的话，那么无疑会直接打乱下属的工作，造成下属不知道怎么做，凡事都要等命令的情况。这样，不但员工累，领导更累，而且还极度容易出错。
（2）工作出错，全怪员工
工作中难免出错，有错改就行了。作为领导，应该帮员工分摊掉一部分责任，更要帮员工找到原因、改正错误。如果一个领导一旦工作出了错，就只知道责怪员工，那么不但对工作改进于事无补，还会极大的伤害到员工的自尊心。
（3）无法容忍员工提意见
俗话说，金无足赤人无完人，只要是人就有缺点。有缺点不可怕，可怕的是不能正视自己的缺点。职场中有些领导，就听不得意见，说好听点是有主见，说难听点就是独断专行。这种领导，觉得自己是领导就不得了，员工肯定比他们差。
（4）总是认为员工在给他拖后腿
职场中，每个人的能力不同。作为领导，想要完成工作，少不了员工的配合和协助。而有一些领导，一旦工作不顺就觉得是员工在给他拖后腿。可真实的情况，其实是领导自己协调、组织方面出现了问题，才造成这种局面。越是无能的领导，就越是觉得自己员工能力不行，因为只有这样他们才能为自己的无能寻找借口，而一个好领导，从来不会觉得哪个员工给自己拖后腿，每个员工在好领导眼中，都有充分发挥能力的岗位。如果工作中存在能力不足，好领导也会先细心教导想办法给员工提高能力。
（5）工作不顺，加大考核
“考核不是目的，只是一种手段，而且是最没用的管理手段，当需要用考核的时候，一切都晚了。”的确，工作中如果出现了错误，被领导考核是在做难免的。但是，如果作为领导将考核作为管理手段经常用，最后不但员工会越干越没劲，而且还会出现逆反心理，直接导致考核没用。
二、职场中，为什么会出现领导能力不足？
领导能力不足的种种表现，归根结底，无外乎以下三个原因：
（1）对员工缺乏信任，进而导致没有担当。美国管理学家米勒曾说过：“真正的管理者要做的不是事必躬亲，而是要为员工指出路来。”那些事必躬亲的领导者，其实是对员工的不信任，而对员工的不信任又导致没有担当，当工作出现问题后，总是把锅甩给员工，跟自己没有半毛钱关系。工作中难免出错，如果一个领导总是把责任推给员工，长此以往，会严重挫伤员工的积极性，员工对领导失去信任，使领导者陷入疲于应付的恶性循环。
（2）无法虚心接受员工的意见。作为领导，在日常工作中很容易形成一种习惯，认为自己方方面面都比下属强，长此以往，会习惯性的认为自己什么都是对的，很难听得进去不同的意见，甚至有时候，面对不同的声音，第一反应是排斥、抵触，其实冷静下来想想，人家说的并不是没有道理。
（3）组织协调能力差。对于领导来说，可以不懂业务，但是组织协调能力一定不能差。对上，上级领导只是分配任务给你，但是你得认真完成；对下，要协调组织关系，合理调动、利用、配置和开发各种资源，每个人都不是全能的，有人擅长写材料，有人擅长具体实施，要按照每个人的属性合理安排工作，用人所长，容人所短。
三、领导能力并不是先天生成的，而是后天造就的，领导者是完全可以培养成的，并且就像天生胜任的一样！
研究表明，任何一个伟大人物都不能和一批经过适当组织培养而能有效地协作的普通人们去竞一日之短长。解决职场中如何提升领导能力问题，我们需要针对上述三大方向，按照以下的步骤来做。
针对对员工缺乏信任的现象，我们应该：
（1）量才而用，人尽其能
人才有不同层次和类型，在用人的时候，必须做到职能相称，量才使用，既要避免大材小用，也要避免小材大用，而要把人的才能、专长与岗位、职务和责任一致起来。古人说：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智能难为谋，生才贵适用，慎勿多苛求。”这里的意思就是强调人尽其才，适才适所，适人适职，避免出现因人设事的虚职。
（2）克服所短，用人所长
领导者的用人之道是用其所长，避其所短，宁用有缺点的人才，不用所谓无缺点的庸才。对于那些才华横溢、智能超群，同时也可能缺点突出、争议很大的人，领导者要有胆识和气魄，力排众议，态度鲜明，容其所短，大胆重用。一个领导者，如果只看别人的短处，则无一人可用；若看到别人的长处，则无不可用之人。当然，领导在用人之所长时，并非完全不看人之所短，更不是任其发展，而是对其短处作具体分析。其短可能碍其长，则要注意在用其长时提防其短；若其短不碍其长，则可不必理会。
（3）用人不疑，疑人不用
领导者要充分信任所用的人，大胆地让他工作，使他独立地负起责任，做到用人不疑，疑人不用。用人信而不疑，使人产生心理上的安全感，使人的积极性得到充分发挥；用人信而不疑，使人对组织、对其工作的集体产生归属感和认同感；用人信而不疑，能增强人们的自信心，从而加强主动性与创造性；用人信而不疑，会使人产生期待感，它能激发人的进取心，增强其克服困难的力量。同时，上级信任下级，下级也会信任上级，相互信任就会产生一种向心力，上下和谐一致地行动。
（4）对员工大声赞美，轻声责备
如果员工做错了事，领导者理所当然要对他进行批评和惩罚，但怎样能够处理得恰当而得体，又不至于影响员工的工作热情，这是很多领导感到十分棘手的问题。激励专家建议，“大声赞美，轻声责备”是一种很好的方法。在批评员工的错误或指出员工的不足时，不妨先给他一些赞美，对他成功的方面给予肯定。这样不至于让受批评者感到尴尬和难受，从而在内心深处接受领导的意见，同时又不伤害重要员工的自尊，受批评者既明白了自己出现的错误原因，又认识到自身存在的重要性，就会更加努力地工作。
针对独断专行、听不进去意见的现象，我们应该：
（5）要学会换位思考
在日常工作中，领导者难免会与员工发生一些误会，但不要因这个误会引起你和下属的争吵。更多的时候，领导者应该站在下属的角度思考问题，设身处地地为下属着想，改变自己的思维方式。
（6）不要指望你的下属和自己一样
领导者应当清楚地了解每一位下属的能力，切忌用自己的工作能力来衡量和要求他们。在为人处世方面，因为每个人的世界观不同，思想或想法也不尽相同，所以领导不能强行让下属与自己的想法相同，更不能用自己的为人处世标准来衡量员工。
(7)善于听取员工意见，发挥员工的潜能
大部分领导的工作经验比较丰富，专业知识也比员工精深。因此，有些领导可能会认为，员工提的意见不可行，不值得花费时间去倾听。但是，一个人的力量与智慧毕竟有限，还多有偏颇之处，大家共同的看法远比某个人的想法要全面。正确地听取员工的意见，挖掘员工的潜能，营造出一种民主的氛围，定会让每位员工都感到舒心，从而激发他们的工作积极性。
（8）做到“五通”，让沟通更容易
倾听是一种非常重要的沟通技巧，是一种无可替代的能力和职业素养。不管你在团队中扮演什么角色，都要做一个豁达的人，要有博大的胸怀，获取最全面的有用信息，进行睿智的判断，提出中肯的建议，分享同伴的情感，从而巩固团队的友谊，促进工作效率的提升。
人际沟通仅有一成是用文字来进行的，三成取决于语调及声音，其他六成则是用人类变化丰富的肢体语言来表达的，所以用心倾听必须要做到“五通”，即“耳通”“口通”（声调）、“手通”（用肢体表达）、“眼通”（观察肢体）以及“心通”（用心体会）。当你真正用心去倾听别人时，自然能够给予对方心理上极大的满足。因为，每个人都渴望被别人重视。
在组织协调能力提升方面，我们应该：
（9）确立组织目标
有能力的领导者必然会使组织上下一致，有一个大家共同追求的、有意义的目标。由于这个目标的存在，员工认识到这是“我们的团队”，而非“他们的团队”，而且知道“我们要创造什么”，从而能够为团队成员指引方向，提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。
作为领导，应具有广阔的视野，在考虑问题时，能够眼观天下、统筹全局，在谋划、决策、管理时高屋建瓴，既能从事业和工作的大局出发，又能结合当前的具体情况。另一方面还要“多谋善断”，能够使用创造性的思维方式看待事物，看到矛盾的一般性、普遍性和具体性，透过现象看到本质，抓住事物的核心，作出新的判断；能够当机立断，不是谋而不断，优柔寡断，也不是轻率鲁莽，马虎从事，看准问题果断决策。
人皆有所长，亦皆有所短；有其所能，亦有所不能。领导要多看各人的长处、优势，看每个成员能干什么，在分工授权时从各人的长处考虑，巧妙地调节领导集团中性格不同、志趣不同、风格各异、思路不一的状况，以达到相互弥补、协调一致，形成合力，从而保证领导集团的智力劳动得到高水平发挥。
除上述之外，作为领导还应该充分调动员工的积极性，提高团队凝聚力，正所谓“人心齐，泰山移，独脚难行，孤掌难鸣”，只要大家目标一致、共同努力，就一定能够达成所愿。
（10）充分调动员工的积极性
领导的激励操作就是调动下属积极性的工作过程，其目的在于：激发人的正确动机，调动人的积极性、主动性和创造性，充分发挥人的作用和潜力，有多种多样的形式：比如：正面的褒奖，反向的贬低，利益的驱使，公平的竞争，知己者的理解，悦己者的赞美，望梅止渴的诱惑力，破釜沉舟的生存欲等等，这些都可以叫做激励。但须注意的是：领导要充分了解员工的心意、情绪，掌握尺度，把握时机，做到因人而异，因事而异，因时而异，只有这样，才不会失去激励的意义。
(11)提高团队凝聚力
从过程上看，应该是先有激励然后才谈得上凝聚。激励是一个把群众的心理情绪调动和动员起来的过程，但是要想使得被调动起来的心理情绪产生持久的、建设性的效果，就需要在激励之后实施凝聚。那么领导者怎么提高自己的凝聚力呢？
1.注重个人的凝聚力
每一位成功的领导者，无一例外地都具有特殊的人格魅力，他们不仅能激发下属的工作意愿，而且具有高超的沟通能力，动之以情，晓之以理，浑身散发出诱人的魅力。运用奖赏或者强制力来管理，也许有效，但是如果要提高自己的领导魅力，赢得众人的尊重和喜爱，还是要尽最大的努力影响和争取下属的心。
2.激发他人的追随动机
对于领导者而言，如果希望成为一位更具凝聚力的人，他要做的第一件事情，就是赶紧培养、发展一项吸引追随者的超凡特质。那么如何激发他们的追随动机呢？
（1）使别人感到他重要。每个人都希望受到重视，你要让下属感到他本人很重要。
（2）宣传你的目标，说服下属相信你的目标是值得全心投入的。
（3）想要别人怎样待你，你就怎样待别人。你想让下属追随你，就要关心他们，公平对待他们，将他们的福利放在你的心上。
（4）为你自己的行为负责，也为员工的行为负责，千万不要把责任推诿给别人。
3.让每个人成为团队一分子
只有让每个员工都觉得自己是团队中重要的一分子，才能有凝聚力，才能提高效率。作为领导者，要想使你的团队团结，必须先培养成员的自尊心，要让他们为自己的团队感到骄傲，让他们觉得自己是同行中最好的一分子。
注意，如果领导能说服团队成员相信他们是世界上最好的，在某种程度上，他们的确会成为最好的。这并没有想像中的那么困难。要诀是将全部力量集中在某种要素上，使它成为同行中最好的。
（12）把控全局
美国著名的管理专家巴达维曾说：“没有控制，领导者就无法管理，组织就不起作用，组织的日常工作如果不通过有效的控制，使它在轨道上正常运转，最好的计划和决策都会落空。”可见，控制的实施对领导者来说是一项重要工作。领导者若想使工作卓有成效，就必须有效地控制全局。
（1）抓住涉及全局的大事、要事，对小事别太在乎，“做给下级看，带着下级干”，“向我看齐”讲的是领导者要在“修身”“做人”上当好样板，而不仅仅是多做具体工作。实际上，一个优秀的领导者，不在于他本人亲自做了多少事，而在于他是否善于让他人干事、能干事。一把手要善于从全局角度抓大事、要事，例如：考虑工作目标，制定工作规划，一年中要有哪些改革创新，人事如何安排，钱财如何收支等。对于一些无关大局的小事、琐事则不可过多操心，要善于区分西瓜与芝麻，大事与小事，把主要精力用在抓大事上。要知道，非一把手很少有人去考虑全局问题，一把手若不注意抓大事，而是陷入日常事务之中，就难免因小失大，他所管的部门肯定难以搞好。
（2）强调工作效果，对方法、过程别太较真儿。领导者对下级的工作评价，应该以工作是否落实或落实的效果如何为标准。作为领导者要鼓励下级创造性地工作，不能把下级的工作方法、工作细则管得过死过细，否则下级就不可能有主观能动性。因此，领导者应该把注意力放在提出工作目标和明确工作效果上，至于怎样执行，应放手让下级去想、去干，不可干预过多。
（3）有些领导者常常忙于听汇报作指示，看到有些工作不合己意就亲自上阵，抓具体工作，出现一人忙众人闲、一人干众人看的现象。领导者要把自己从具体工作中解脱出来，变一人忙为众人忙，甚至一人闲众人忙，关键要抓住一点：监督检查。领导者应改变重布置具体工作轻监督检查的毛病，重点抓好监督检查，不仅自己抓监督，还应用有事业心、责任感强的人去抓监督。
五、结语
领导力的提升是一项系统工程，团队领导者不仅要注重提升某一项能力，也要认识到领导力的各个部分之间是相互联系与相互作用的，同时还要将理论和实践结合起来，在实际管理工作中边学、边用、边提高。
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