管理心理学——责任分散要不得
模糊的小屋2020-03-12 19:24
关于责任分散效应，我之前专门写过一篇关于见死不救等等的文章，没看过的小伙伴可以去看看。那么多见死不救案例，难道真的是道德沦丧？不见得！
今天我们再来看看在工作中的责任分散。
当一个人在人群中遭遇危险或者需要其他人援助时，大声喊救命，很有可能谁也不会站出来帮他，因为大家都不觉得是在冲自己喊，都会想“会有人帮他的”，但是，最后却谁也没有提供帮助。如果听说过有众多旁观者却没有得到救助的案例，这个人就会学得聪明点儿，得喊“前面高个子的叔叔，快救救我”，而且眼睛要看着想求助的人。有相当大的概率他会提供帮助。因为指向性请求让这位叔叔的责任变得非常清晰。
心理学上有一个著名的责任分散效应，是一种普遍的社会现象，指在超过某一临界规模的人群中，没有明确的责任分配时，就没有人站出来承担责任的现象。工作时管理者分配任务，就好像把责任也分散了，大家都承担责任，在员工个人看来，负责任的就是别人，自己只负一点点责任，人人都这样想，其实，大家也就都没什么责任感了。
小刘和小张新到一家速递公司，被分为工作搭档，他们工作一直配合不错，没出过差错。老板对他们也很满意，因为两人能力相当，老板也没有明确指定谁是负责人。一次，小刘和小张负责把一件非常重要的邮件送到码头。这个邮件很特别，是一件价值不菲的易碎物品，老板反复叮嘱他们路上一定要小心再小心。但是，到了码头后小刘把邮件递给小张的时候，邮包掉在了地上，里面的东西碎了。小刘怪小张没有接住，小张则说要怪小刘没有拿好。老板把工作分配下去，却没有指定谁为事情负主要责任，那出了这样的事情，谁来负责任呢？
人们往往对承认错误和担负责任怀有恐惧感。因为承认错误、担负责任往往会与接受惩罚相联系。有些不负责任的员工在出现问题时，首先把问题归罪于外界或者他人，总是寻找各式各样的理由和借口来为自己开脱。所以，老板在分配任务时，应该明确指定负责人，而对于特殊情况就要具体情况具体分析，具体对待。
社会心理学把一个人在群体中工作，不如单独一个人工作时更努力的倾向，称为社会惰化效应。在团队工作中，往往能发现小组成员你推我让，抱怨所分配的任务太多或不喜欢，习惯把困难推给其他成员，最终不能完成任务。
造成惰化的原因之一是不公平感。人们常常习惯把自己付出的努力和所得的奖励，与别人或自己过去付出的努力和所得的奖励进行比较。如果比较的结果证明是公平的、合理的，那么，就会心情舒畅地继续努力工作，如果比较的结果得出相反的结果，就会产生不公平感，影响其积极性的发挥。
还有一个原因就是责任分散。所谓责任分散是指在与他人共同工作时，个人有责任感下降、将工作推给别人去做的倾向。产生责任分散的原因在于，指向群体的责任压力分散开来，落到每一个人身上的责任就很少了。因此，个人没有什么责任压力，而且互相依赖，产生推诿。从一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝的故事中就能看到责任分散的弊端。人越多，责任分散得越严重，个人的责任感越低，工作效率就越差。为了增强个人责任感，作为管理者，分配任务时，要有 理智、宽容、开放的态度，明确各自应承担的责任与义务，防止下属员工产生“法不责众“的侥幸心理。做到赏罚明确，才能使工作进行得井然有序，这样能够避免许多无谓的纷争，使员工保持较高的工作效率及质量。
在许多达到一定规模的企业中往往存在这样一些类似情况：企业的管理者老是在抱怨员工工作责任心不强，办事一点儿也不积极，而员工们则抱怨说企业里的分工太不明确，职责界限也不清楚，导致大家只能被动地听指示，上级说一件事情自己就去做一件事情，上级没有交代事情的时候，好一点的员工会自己随便找点儿事情做做，而差一些的员工则在喝茶、聊天、看报纸中消磨时光。员工们的理由也很充分，有时候自己干多了不仅不落好，而且反倒有可能让自己的上司和本部门或其他部门的同事不高兴，谁知道你干的事情是否是别人职责范围内的事情呢？如果你做了本来该别人做的事情，人家不仅不会感激你，很可能还会感觉自己受到了侵犯，何苦来呢？
为了使企业中避免出现或者减少这些问题，管理者就必须根据自己的业务流程以及企业其他方面的一些特殊情况，合理设计组织的结构，明确界定不同部门或经营单位的主要职责，然后在此基础上设计、分析 每一个职位上的人的主要职责以及相应的工作任务，尽量避免责任分散效应的出现。
好了，今天的分享就到这里。每天一个心理学小知识。我是模糊。
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